随着数字化时代的到来,企业的外部环境在不断地变化,仅仅依靠管理层的智慧往往无法解决所有问题,因此员工的建言显得尤为重要。近几年如何激发员工的建言行为颇受学术界的关注,而关于员工建言行为形成机制的理论研究亟需进一步完善。本研究基于刺激-有机体-反应（stimulus-organism-re-sponse）经典理论框架,结合自我决定理论和社会交换理论构建员工建言行为内在机制理论模型。运用SPSS.23和Amos.24对407名员工的两阶段时间滞后问卷调查分析表明:关系型领导既能直接对员工的促进型建言行为和抑制型建言行为产生正向显著作用,同时能通过显著影响员工的角色宽度自我效能感,进而间接显著影响员工促进型建言和抑制型建言行为的形成。另外,感知资质过剩仅在关系型领导与员工的促进型建言行为之间具有中介作用。中介效应检验显示:关系型领导到员工的促进型建言行为产生过程中,角色宽度自我效能感和感知资质过剩均存在部分中介作用,包括四条具体影响路径;关系型领导到员工的抑制型建言行为产生过程中,仅角色宽度自我效能感存在部分中介作用,包括两条具体影响路径。本研究验证了员工建言行为（促进型建言和抑制型建言）的影响机制,拓展了员工建言行为影响机制的整合理论研究。最后,为激发员工的建言行为提供了理论和实践指导。