随着经济社会的发展，组织的多元化水平和环境的变化加速，企业面临着更加激烈的竞争和急剧变化的外部环境，动态环境下企业保持自身的灵活性、创新性和适应性显得尤为重要，这一过程不仅需要高层管理者的战略眼光和决断，组织中员工富有创造性的建议对于决策质量乃至组织绩效有着不可忽视的作用。但事实上由于各种原因员工采取沉默的方式保留自己的意见，使企业错失良机甚至造成严重后果。沉默行为是指面对管理制度或生产活动等方面的隐患，员工为了避免人际冲突，害怕遭受打击报复而有意保留自己观点的行为。如何打破员工沉默，使其积极地为组织建言献策已成为各类组织关注的重点。本研究以华东等地区国有企业的333名员工为被试，通过两次问卷调查取样，在中国组织情境下探讨仁慈领导对员工沉默的影响及其内在作用机制和边界条件。结果表明，仁慈领导风格对员工沉默行为有显著的负向预测作用，组织内自尊和内部人身份感知在其中起中介作用，中庸思维对组织内自尊和员工沉默行为之间的关系以及内部人身份感知和员工沉默行为之间的关系具有显著的调节作用，当高中庸思维时(相比低中庸思维)，组织内自尊和员工沉默行为之间的负相关以及内部人身份感知和员工沉默行为之间的负相关减弱。研究表明，员工沉默行为受到仁慈领导风格的影响，这些发现丰富了沉默行为的本土化研究，以期能够促进员工沉默行为在中国背景下的研究。