在高风险企业中,一方面员工在生产过程中,始终要绷紧安全这根弦,而且这类企业一线员工都要倒班工作,所以工作压力很大。另一方面,生产安全是企业发展的基础,但光有安全是不够的,企业还要有活力,还要持续发展。Spreitzer等(2005)将繁荣定义为个体在感知活力的同时也能感知到学习的一种心理状态。活力指拥有可利用的能量来支持积极乐观的情绪,学习则指个体可以获得或应用知识和技能。并提出了螺旋式社会嵌入式模型,认为影响员工繁荣的因素包括情景特征和动态资源两类。而自我决定理论认为人是积极的有机体,具有先天的心理成长和发展的潜能(Gagne&Deci,2005),它是在毫无外界影响与压力的选择背后的动机(Deci,Connell and Ryan,1989),主要强调的是个体行为中的自我激励和自我决定。本研究拟分别从情景因素和个体因素两个方面建构影响员工繁荣大因素。采用现场发放现场回收问卷的方式调查了26座加油站的工作人员站经理(主管)与成员分别填写领导问卷和成员问卷,并分两次收集数据。通过多元统计手段队假设检验了自我决定感在领导授权、绩效反馈、心理资本与工作繁荣之间的中介作用。领导者决策授权为个体提供了操控工作的机会,使个体自由的选择而不受外界控制或管制。当下属感到自主时,他们充满活力的可能性也会更大(Ryan and Deci,2000)。当个体能够选择如何去做或怎样去做时,有助于个体学习新的技能和增强其胜任感,从而使他们的心理安全度提高,冒险或探寻新事物的机会也增大(Spreitzer,1996)。授予员工更大权力的工作环境也会增强员工的归属感,个体会更加密切关注组织中其他人的活动。绩效反馈为现有工作绩效或个体进步情况提供了特定信息,下属通过组织中的信息反馈减少对自身工作的不确定性,从而进行准确的自我评价(Ashford and Cummings,1983)。同时,反馈将促使个体活动与组织目标保持一致,个体通过自我调整,促使自身进步与发展。心理资本高的个体,更容易做出自我调节,表现出高自我决定性,在充满活力的同时也能学习到更多的知识和技能。