富士康盈利模式的管理主要突现在其人力资源管理上。为实现自己的盈利模式，对底层员工设计了使其不得不加班的薪酬机制，对底层员工管理中又把其当做机器一样的原始管理方式，底层员工成为了其赚取利润的工具。专业化分工使得劳动生产率的提高，没有带来底层员工收入与闲暇时间的增加，而是劳动时间的延长、厂商利润的增加、员工的疲怠、身心的憔悴。而泰勒指出的“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益”。对比研究之后，富士康的问题的启示重点是管理方式的变革，应该由“传统大棒式”管理向“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略转变；非国有企业劳资关系须由对立走向和谐与共赢。总之，富士康的跳搂事件不是泰勒科学管理使然，而是类似富士康这样的企业为了一味追求自身利益最大化，没有人性化管理的结果。只有把握科学管理精髓，实施“人本管理”，才能实现企业、劳动者在社会发展过程中的和谐共赢。