领导者-下属交换(LMX)诞生于20世纪70年代。这一理论的出现改变了以往领导学研究的聚焦点,从领导者本身转移到了领导者与下属形成的对偶关系上,而且改变了以往领导研究的一个主张,即领导者采取同样的风格对待所有的下属。大量的研究已经证明,领导者-下属交换能够带来一系列积极的结果,例如情感承诺、规范承诺、薪酬满意度、程序公平、分配公平等等。但是,对于哪些因素或导致或影响领导者-下属交换的研究相对较少。目前人们提到的有四个方面的因素是领导者-下属交换的前因变量,分别是:领导的特征、下属的特征、领导者与下属的一致性、情境变量。其中,对于领导者与下属的一致性研究还不充分。领导者与下属一致性中的一个重要成分是领导者与下属的人格相似性。现有的关于这方面的研究仅考虑了领导者与下属在单一人格特质上的相似性,还没有从多个人个特质的角度探讨领导者与下属的人格相似性的作用。此外,领导者与下属的人格相似性有事实相似性和感知的相似性两种类型,迄今为止还没有研究系统地考察两种不同相似性与LMX的关系。因此,本研究试图探究这三者之间的关系。基于135对领导者-下属配对样本,本研究采用了相关分析、回归分析的分析方法,探究了人格相似性与领导者-下属交换之间的关系。结果表明:外倾性相似性与领导评价的领导者-下属交换显著正相关,领导感知的人格相似性从中起完全中介作用;宜人性相似性与下属评价的领导者-下属交换显著正相关,下属感知的人格相似性从中起部分中介作用;责任感相似性与下属评价的领导者-下属交换呈现正相关;开放性相似性与下属评价的领导者-下属交换呈现正相关,下属感知的人格相似性从中起完全中介作用。下属感知的人格相似性与下属评价的领导者-下属交换显著正相关;领导感知的人格相似性与领导评价的领导者-下属交换呈现正相关。在对研究结果进行了讨论之后,本研究指出了存在的不足之处和未来的研究方向。