本文介绍了人力资源管理理论创新的五个阶段，首先是亚当·斯密关于“劳动力”的思想，主要体现在两个方面:其一是揭示了人类劳动是一切价值的起源，其二是资源禀赋与劳动分工理论。其次是德鲁克“人力资源”概念的提出，认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。接着是舒尔茨的“人力资本”概念以及人力资本理论指出，传统的资本概念不仅不完整，而且没有正视资本所固有的“异质性”问题。因此，舒尔茨建议:“在对提供未来服务的资本分类时，最好是从两分法(即人力资本和非人力资本)入手。这两类资本都不是同质性的，实际上两者都由多种不同的资本形态构成，因而都是非常异质性的。不过，人力资本和非人力资本之间的差别是客观存在的.还有沃尔里奇的“人力资源管理角色”思想，对人力资源研究的贡献在于将人力资源真正提升到战略管理者的高度并延伸出人力资源管理者在现代企业管理当中所扮演的多重角色以及在企业价值创造过程中发挥的连接作用，并从实践和操作的角度给出了人力资源管理者履行自己新职责的路径和方法.爱德华·劳勒的“人力资源产品线”思想,对于人力资源管理研究的贡献在于他在沃尔里奇等人对人力资源战略研究的基础上，进一步明确了人力资源管理者在发挥先导作用时所能够提供的“产品”，使HR从企业的“合作伙伴”成为真正的“参赛者”。