20世纪60年代以来,国外营销和人力资源管理领域的专家运用委托代理理论,通过引入厂商和销售人员目标的不兼容性、销售反应函数的不确定性以及信息的不对称性这三个重要因素对不同薪酬合同形式的选择作出许多有说服力的解释和理论分析。由于销售人员通常具有比厂商更多的销售信息,厂商在制定生产计划时需要参考来自销售人员的市场预测,以达到企业长期利润最大化和增强企业竞争力的目的。但在传统薪酬下,销售人员上报的定额往往比市场需求大得多,从而导致了库存的增长。设计一种销售薪酬机制,在激励销售人员努力销售的同时能引导推销人员如实反馈市场需求的信息是很有意义的课题。本文运用委托代理理论对薪酬机制进行了理论研究,发展了一类带有预测偏离惩罚项的非线性薪酬合同,并在几种不同的环境中对该薪酬机制进行了分析,提出了一些对实际的薪酬设计有借鉴意义的结论。具体的论述安排如下:第二章,讨论了传统薪酬机制对销售人员上报的销售预测缺少约束力的缺陷,发展了一种销售人员自我选择定额的薪酬机制,论证了这种薪酬机制既能激励销售又能起到引导销售人员如实预报的特性。第三章,将第二章的模型扩展到多产品的情况,求出了提成率及产品惩罚系数与产品销售相关性的关系;讨论了两产品销售具有不同相关性情况下的提成率设计;研究了基础销售量、努力的自作用系数、互作用系数以及负效用系数四个因素对产品提成率的影响;研究了当厂商兼顾短期利润和长期利润时对主副产品销售提成率的影响。第四章,较详细地分析了Rao线性合同菜单模型的缺陷,提出了一种更稳健的非线性的合同菜单模型,并在两种信息不对称的销售环境中进行了模型分析,得出了分段统一提成率方案可以提高原来实施统一提成率方案企业利润的结论。第五章,研究了当厂商和销售人员都缺乏地区市场信息的情况下,薪酬合同设计的权变方法,讨论了定额与地区销售需求、销售人员特征、激励机制的相互关系;运用贝叶斯推断控制的方法说明了定额是如何系统地被用来激励销售人员工作和产生未知地区销售特征的有用信息的。第六章,对全文进行总结,提出需要进一步研究的方向。