【摘 要】
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随着银行业竞争的日益激烈以及考核机制的不断加强,很多员工会出现工作缺乏主动性、离职率高、责任感和归属感欠缺等问题,这些都是员工敬业度下滑的表现。敬业度是一种发自内心对单位和工作的认同,会自发地鞭策自己去从事工作和承担责任,投入感情并且身体力行,一个银行的员工如果都能够拥有较高的敬业度,就意味着有更高的责任感和使命感去对待工作,这既有利于银行从业人员的结构稳定,也能提高银行整体的工作效率和经营业绩。
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随着银行业竞争的日益激烈以及考核机制的不断加强,很多员工会出现工作缺乏主动性、离职率高、责任感和归属感欠缺等问题,这些都是员工敬业度下滑的表现。敬业度是一种发自内心对单位和工作的认同,会自发地鞭策自己去从事工作和承担责任,投入感情并且身体力行,一个银行的员工如果都能够拥有较高的敬业度,就意味着有更高的责任感和使命感去对待工作,这既有利于银行从业人员的结构稳定,也能提高银行整体的工作效率和经营业绩。由于员工在工作中不可避免地会与组织和领导发生社会交换行为,因此本文基于社会交换理论,更为细致化地分别去研究组织支持感（POS）和领导-成员交换（LMX）分别敬业度的影响,同时着眼于微观,从员工心理层面探讨心理情绪所发挥的中介作用。本文所调研的HX银行是一家极具代表性的地方性金融机构,本研究在分析HX银行现状的基础上,以HX银行员工敬业度及其影响机制基于社会交换视角,探讨研究组织支持感（POS）、领导-成员交换（LMX）对员工敬业度的影响,并检验感恩和义务感的中介作用。主要运用SPSS18.0统计软件对回收的问卷调查数据进行试探性的因子分析以及相关性分析和回归分析,经过数据分析本文得出以下结论:（1）组织支持感、领导-成员交换都会对HX银行员工的敬业度产生正向影响,其中组织支持感的影响显著性略高于领导-成员交换;（2）组织支持感、领导-成员交换都会对HX银行员工的感恩产生正向影响,其中组织支持感的影响显著性更高一点;（3）组织支持感、领导-成员交换都会对HX银行员工的义务感产生正向影响,其中组织支持感的影响显著性更高一点;（4）感恩与义务感在组织支持感、领导-成员交换与员工敬业度的关系中都起到了部分中介作用,并且两者发挥的中介作用显著性整体区别不大,但是组织支持感与领导-成员交换对感恩产生的影响显著性相比较义务感而言更显著一些。基于本次研究成果并且结合HX银行现状,本文分别从组织层面、团队层面和员工层面结合感恩和义务对HX银行提出了相关管理建议:（1）继续发挥HX银行组织影响,加强员工对组织的稳定依赖,主要通过合力营造HX银行感恩为主的企业文化体系、完善员工职业生涯培养体系巩固员工对组织的义务输出和提升HX银行行业竞争力来实现;（2）注重弥补团队短板,建立上下级之间高质量的交换关系,主要通过建立上下级之间流动化的“一对一”帮扶模式、在团队内部实施差异化弹性化管理和充分实现管理层与基层畅通交流来实现;（3）注重员工心理引导,加强与员工心理上的有效沟通,主要通过建立感恩与义务相联结的高质量心理情绪动力机制、对员工进行多维度人性化关怀和及时干预和控制员工的负面情绪来实现。既从微观层面丰富了相关理论体系的完善为以后的研究提供参考,又为HX银行之后的工作开展提供指导意义,帮助HX银行能够切实有效提高员工敬业度。
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