知识经济时代，企业间竞争的加剧，人们越来越认识剑员工的个人素质决定着企业的成败。高素质的员工能够带来高的工作绩效，从而，为企业创造更多的价值，那么高绩效员工究竟具备哪些素质?人力资源管理者如何识别和培养员工的这些胜任素质?实践证明，胜任素质理论的提出和应用是解决此类人力资源管理问题的有效途径。胜任素质(competency)是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来区分不同个体在某个岗位或职位绩效表现，用以区别绩效优秀者与绩效平平者的有效工具。本文以信息技术企业X公司为研究背景，以X公司信息技术人员为研究样本，采用行为事件访谈法，在论述了胜任素质理论起源和内涵的基础上，从理论与应用相结合的角度，详细地分析了信息技术人员的胜任素质特征，并确立了信息技术人员的胜任素质模型和建立方法。在依据此方法，在分析x公司的人力资源管理存在的问题后，建立了该公司信息技术人员的胜任素质模型。本文的研究成果为X公司招聘选拔和培训高绩效的信息技术人员提供了实用的人力资源管理工具。胜任素质模型是近30年管理学、工业学与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。人们已经对胜任素质进行了比较一致的认识，其在人力资源管理中的作用逐步得到了认可，在企业中也发挥着重要的作用。其作用主要表现在以下几个方面：(1)胜任素质模型推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立绩效文化的有效推进器。f2)胜任素质模型为企业人员职业生涯规划确立基点和路径。(3)胜任素质模型是现代人力资源管理的新基点。胜任素质分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。(4)胜任素质模型建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的企业人员，区分绩效优秀者与绩效平平者，可以作为绩效考核的标准，使得绩效考核更加科学和准确。(5)胜任素质模型可以更加有效地组合企业中的优秀人员，以更好、更高效地实现企业的经营目标。(6)胜任素质模型便于企业集中优秀的企业人力资源，用于最急需或对企业经营影响重大的培训和发展工作。(7)胜任素质模型建立企业人员能力发展阶梯，为企业人员的培训提供依据。正是由于胜任素质模型对人力资源管理有着重要的作用，胜任素质模型自上世纪70年代诞生以来，已经成为国内外大型企业人力资源管理各项活动的基础，广泛用于企业人员招聘、选拔、培训以及绩效考核。作为以信息技术为主营业务的企业，所以在对信息技术人员的招聘和选拔中十分重视对信息技术人员专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要是学历和专业技术，而信息技术是近些年高速发展的行业，对于这方面人才的储备本是不足，而要想从中选优更是一人难求。所以，本文以信息人员为研究对象，利用胜任素质模型的研究方法，构建了信息技术人员的胜任素质模型，希望能为信息技术人员的胜任素质模型的研究提供绵薄之力，这也同时是本文选题和研究的目的和研究的意义。本文主要分为六个部分。第一部分为引言。此部分介绍了本文的研究背景及研究的意义。企业在对人员进行管理的过程中，都希望能够选拔和培训出最适合职位的人员，但在选拔人员的过程中通常比较重视人员的学历、知识、技能、专业等外显特征，却忽视了对人员的动机、价值观、特质等深层次的内隐特质。而那些深层次的内隐特质对于企业才起着决定性的作用，并且内隐特征不能通过简单培训得以改变或提高。因此，企业往往是花费了大量的人力、物力、财力之后还选拔不到最适合的人，而胜任特征模型就为人员选拔提供了一套适用的、全面的人才测评标准，因为通过胜任特征模型能够区分出绩效优异者与绩效平平者的差异，为企业人力资源管理节省了大量的人力、物力并且大大提高了企业人力资源管理的效益，而且也提供了一套科学的人员测评工具，广泛应用于人力资源管理的各个方面。第二部分为胜任素质文献综述。此部分从胜任素质的起源丌始综述，最早对胜任素质进行研究的是美国哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维．麦克里兰。他通过对美国国务院新闻总署官员进行行为事件访谈，总结出了高绩效的新闻总署官员应该具备的胜任素质，从此胜任素质被国内外学者广泛认识，并引起了研究胜任素质的热潮。胜任素质有五种表现形式，即知识、技能、自我概念、特质和动机。根据“冰山”模型的解释，知识和技能处于“冰山”的水面上，这些素质易于看见，较易测量，属于外显性特征，是可以培养与评价的。自我概念、特质和动机等其它素质处于“冰山”的水下面，是深层次的，较难观察和测量，是属于内隐性特征，这些特征是不易被培养与评价的。而内隐性特征对企业来说才是起决定性作用的。根据以上五种表现形式和不同的分类标准把胜任素质分为表面胜任素质和中心胜任素质，这是每一种分类方法。第二种分类方法是根据胜任素质可预测的绩效标准，把胜任素质分为门槛类胜任素质、差异胜任素质与转化类胜任素质。第三种分类方法是根据企业所需要的核心专长与技能，将胜任素质分为核心胜任素质、通用胜任素质与专业胜任素质。根据不同的岗位可以建立不同岗位人员的胜任素质模型，所谓的胜任素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。而常用的建立胜任素质模型的方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它事先要求把被访者分为两个组，即优秀组和一般组，它要求每一组的被访谈者列举出他们在工作中发生的关键事件，也就是说对自己影响最深的事件，这种事件中包括成功事件、不成功事件或负面事件每件事项各列举出三例，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，以及事后自己想法有何改变。本文笔者也是采用这种方法建立的信息技术人员的胜任素质模型。第三部分为胜任素质模型的构建。本部分，笔者以信息技术x公司的42名信息技术人员为研究样本，采用行为事件访谈的方法，对42名信息技术人员进行访谈。在研究现有胜任素质模型方面的文献资料的基础上，分别对其中所涉及的胜任素质进行提取、采集和汇总，再结合深度访谈的结果，进行对比分析，经过初选，得到了30项特征指标。最终，根据信息技术人员的特点，经过三次筛选，整理出其中有代表性的16项胜任素质指标。并应用SPSS软件，采用独立样本T检验、因子分析等统计学研究方法，对这16项胜任素质指标进行分析，确立了信息技术人员胜任素质模型的四个构成因素，也就是信息技术人员的四个要素能力指标。这四个要素能力指标包括：专业综合能力、能动性能力、团队协作能力和沟通能力。同时，利用这四个要素能力指标，构建了信息技术人员胜任素质模型和信息技术人员胜任素质线性回归模型。信息技术人员胜任素质线性回归模型的建立为考核信息技术人员的绩效提供了定量的测量工具，使得信息技术人员的绩效考核更加的精细和具体。第四部分为信息技术人员胜任素质模型实证研究。通过以上的分析，我们得到了信息技术人员胜任素质模型，胜任素质模型不但可以应用到很多的行业也可以应用到人力资源管理中的很多方面，在第四部分是我们以信息技术X公司为例，分析了X公司人力资源状况及存在问题，指出解决X公司人力资源问题的首要问题是招聘问题。为了验证新建立的胜任素质模型，在对X公司新招聘的／1名信息技术人员进行访谈后，通过第三部分建立的信息技术人员胜任素质模型，对4名信息技术人员进行筛选后得到的绩效排序情况与X公司按原来考核标准测评后的排序是相一致的，但新的测评方法更具体和准确，这也说明了以上研究建立的胜任素质模型是可以全面的区分绩优者和绩效平平者的。第五部分为胜任素质模型在人力资源管理中的应用。胜任素质模型的建立不仅应用到招聘领域，更广泛的应用到人力资源管理的其它方面，包括工作分析、绩效管理、员工培训、选拔、员工的职业生涯发展规划等方面。此部分介绍了胜任素质模型在人力资源管理的其它方面的应用。胜任素质模型能够提升企业整体人力资源管理的科学性与客观性，具有整合人力资源管理系统的能力，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法与视角。通过胜任素质模型，能将人力资源管理与企业管理紧紧相扣，使人力资源管理为企业的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务，胜任素质模型在人力资源管理实践中将会发挥越来越重要的作用。第六部分为本文研究的局限性及对后续研究的展望。虽然胜任素质模型引入的时间比较短，其在一些人力资源管理基础较好的大企业得到了应用，但是也由于认识上存在误区，应用上存在偏差，并且模型的构建成本和复杂度较高等因素，胜任素质模型在部分企业的作用发挥得不理想，限制了胜任素质模型在企业中的广泛应用和丌展。本章从样本的局限、研究过程及研究结果三个方面深刻反思了本研究的不足与缺憾，回顾了整个研究的过程，同时展望后续研究，期待更多的研究者和实践者加入到信息技术人员的胜任素质研究中去。