在技术发展、金融深化、客户群体演变等背景下，互联网金融在中国得到了快速的发展，有效提高了金融服务的质量与效率，并促使普惠金融快速发展，进一步满足多元化投融资需求，具有很大的市场空间和发展潜力。反观互联网金融公司内部，由于新型的商业模式，使得互联网金融公司遇到了整体交付能力差、人力资源体系有待优化等一系列人力资源管理方面的新问题，这些问题甚至直接影响到了公司整体的发展速度。　　本文以采用HRBP人力资源管理模式的X互联网金融公司（以下简称X公司）为例，对HRBP这一新型人力资源管理模式在互联网金融行业的有效性进行验证。首先，对国内目前采用HRBP人力资源管理模式取得阶段性成功的企业进行集中分析，总结出HRBP人力资源管理模式适用于一线基层员工较多且依靠销售驱动业务的高速发展时期的企业。X公司恰好符合这一特点。以三支柱架构和四角色模型为理论基础，同时采用问卷调查法和重点访谈法挖掘X公司目前存在的人力资源管理问题。问题的产生促使X公司必须进行人力资源管理改革，解决企业发展瓶颈。HRBP要想为企业发展赋能，离不开COE和SSC的协助与支持。首先根据X公司的实际情况构建适合X公司的人力资源三支柱模型，包括COE（Center Of Expertise）专家中心，S&DSC（Shared&Delivery Service Center）共享交付服务中心，HRBP（HR Business Partner）人力资源业务伙伴。通过行为事件访谈法获取关键因素，建立适合X公司的HRBP胜任力素质模型。该模型同时可为其他互联网金融公司提供参考借鉴。采用KANO模型，对员工的需求进行分析，提炼影响员工满意度的关键因素，对人力资源管理服务提供方向性建议。构建HRBP人力资源管理模式下的人力资源管理体系及相应流程，变革后的流程可以更加高效的提供人力资源管理服务。为降低人力资源管理变革对公司造成的变革风险，设立了HRBP人力资源管理服务补救系统。采用综合模糊评价法对X公司HRBP人力资源管理模式进行有效性论证。在推进HRBP人力资源管理模式的过程中，注意实施全过程的管控。　　由于X公司采用HRBP人力资源管理模式并未在公司层面上实际执行，因而所获得数据的覆盖范围有限。同时缺少真正的实践，其有效性有待进一步验证。由于国内外对于HRBP人力资源管理模式的研究较少，尤其是在互联网金融公司推广成功的案例极度缺少相关资料证明，因此本文具有一定的探索性质，本文完成后希望能为日后的学术理论研究及实践应用提供一定的参考意义值。