建言行为作为一种自发的角色外行为,不论是员工个体的建言行为,亦或是团队成员整体的建言行为,对于企业推动产品创新、改进服务质量、提高组织绩效和生产力都至关重要。然而,在中国组织情境下,却普遍存在一种领导求“言”若渴,员工知而不言的尴尬处境。考虑到领导因素与建言行为间的紧密关联,中国企业亟待一种更为积极正面的领导行为来打破这一僵局,而以积极性为核心的正向领导可能是破解目前中国企业建言困境的良方。正向领导作为一个新兴领导概念,其理论和实证研究还处于起步阶段,正向领导对员工及团队建言行为的影响过程和作用机制尚不清晰。有鉴于此,本研究在系统回顾相关理论文献和深度访谈的基础上,进一步明确正向领导的概念、结构与测量,构建正向领导对员工及团队建言行为的多层次影响模型,以92个团队406名员工的有效纵向配对数据在中国企业背景下进行验证,分以下三个子研究展开:研究一从社会信息加工视角出发,引入团队建言氛围,在团队层次探讨正向领导对团队建言行为的影响,同时在跨层次探讨正向领导对员工建言行为的影响。研究发现,在团队层次,正向领导显著积极影响团队建言氛围和团队建言行为;在跨层次上,正向领导对员工促进性建言、员工抑制性建言均有显著正向影响,且正向领导对员工促进性建言的影响显著大于对抑制性建言的影响;此外,团队建言氛围在正向领导对员工促进性建言、员工抑制性建言的跨层次影响关系均起部分中介作用。这不仅从社会信息加工视角揭开正向领导跨层次影响员工建言行为的过程“黑箱”,还从影响因素和作用机制两方面推进了团队层次建言行为的研究。研究二从自我验证视角出发,引入个人-团队匹配(感知)探讨正向领导对员工建言行为的跨层次影响,并分别检验团队认同、团队建言行为对个人-团队匹配与员工建言行为关系的调节作用。研究发现,个人-团队匹配在正向领导对员工促进性建言、员工抑制性建言的跨层次影响中均起部分中介作用;团队认同对个人-团队匹配与员工促进性建言、员工抑制性建言的关系均起正向调节作用;此外,团队建言行为跨层次正向调节个人-团队匹配与员工促进性建言、员工抑制性建言的关系。这不仅从自我验证视角揭开正向领导跨层次影响员工建言行为的过程“黑箱”,拓展了个人-团队匹配的前因和结果,还从个体心理认知因素和团队情境因素两方面延伸正向领导影响员工建言行为过程的边界条件。研究三从社会认知视角出发,引入自我效能感探讨正向领导对员工建言行为的跨层次影响,并分别考察心理安全感、团队建言行为对自我效能感与员工建言行为关系的调节作用。研究发现,自我效能感在正向领导对员工促进性建言、员工抑制性建言的跨层次影响中均起部分中介作用;心理安全感仅对自我效能感与员工抑制性建言的关系起正向调节作用;团队建言行为仅对自我效能感与员工抑制性建言的关系起跨层次调节作用。这不仅从社会认知视角揭开正向领导跨层次影响员工促进性建言、抑制性建言的过程“黑箱”,突破以往研究基于该视角检验领导行为与员工建言行为关系的个体层次局限,而且还扩展了不同层次影响因素对员工抑制性建言的交互作用研究,弥补以往研究较少关注员工抑制性建言的缺陷。本研究的关键创新点包括:第一,扩展正向领导的影响结果与作用机制。本研究建构正向领导对员工及团队建言行为的多层次影响模型,并在中国企业背景下进行验证,从特定氛围、心理认知、个体和团队行为等方面对正向领导的结果变量进行了有益的补充,丰富了正向领导效能的实证研究。第二,推进建言行为影响因素和发生机制的多层次整合。本研究以多层次研究设计,揭示正向领导对员工及团队建言行为的影响过程和边界条件,从而系统整合了团队层次因素(领导行为、团队特定氛围)以及个体层次因素(认知、信念、感知等)对建言行为的影响及作用机制。第三,优化领导行为影响建言行为的研究设计。本研究以纵向设计,分两个不同时间点(T1、T2)从团队主管和员工两个来源收集数据,通过多层线性模型方法验证正向领导对员工及团队建言行为的影响,从而弥补有关领导行为与建言行为关系的现有研究实践的不足,比如,较多使用同源数据、纵向设计和跨层次研究设计相对缺乏等。本研究对企业管理实践具有重要启示,为有效激发建言行为,建议采取以下管理对策:第一,运用正向领导策略,开发正向领导力;第二,营造鼓励和支持建言行为的氛围;第三,从招聘配置、培训开发等方面完善人力资源管理制度。