外部劳动力市场主导型雇佣关系已经成为当前中国企业的主要雇佣关系模式,雇佣灵活性增强的同时,雇佣安全性显著下降。传统雇佣方式下的员工以组织忠诚换取长期稳定的雇佣安全保障已经转变为员工以高绩效换取自身可雇佣性的提升。可雇佣性概念的提出为企业弹性用工需求与劳动者雇佣安全需求之间矛盾的解决提供了新的途径与方式。可雇佣性研究与应用在国外相对比较成熟,而国内目的比较缺乏对可雇佣性问题的研究。为此,本研究对可雇佣性对员工态度行为影响的作用机制进行实证探讨。本研究丰富了可雇佣性、工作不安全感、心理契约等在中国组织情境下的理论研究,并且在当前劳动力市场背景下,可以为加强员工可雇佣性管理、构建和谐雇佣关系等组织管理实践提供理论参考与决策依据。首先,通过文献回顾,对可雇佣性、EVLN行为等相关理论、概念和研究现状进行了总结。分析指出了现有研究存在的不足,结合企业管理实践问题解决的需要,本研究区分探讨了内部、外部可雇佣性对EVLN行为影响的作用机制,丰富了可雇佣性不同维度影响结果的研究,同时拓宽了EVLN行为影响因素的探讨范畴,为前因变量研究提供了新的研究视角。其次,依据社会交换、不确定性管理、心理契约等理论,从员工对待工作、组织的态度感知两方面构建了工作不安全感、心理契约履行在可雇佣性对EVLN行为影响关系中的中介机制模型；基于跨截面配对问卷调查样本,采用结构方程模型分析方法等对中介机制相关假设进行实证检验,揭示了可雇佣性对EVLN行为影响的中介作用机制。研究表明,内部、外部可雇佣性对员工忠诚、建言、退出和忽略行为存在不同的影响和作用机制,内部、外部可雇佣性对EVLN行为的影响除了存在直接效应外,工作不安全感的数量型、质量型维度以及心理契约履行的关系型、交易型、发展型维度分别在可雇佣性对EVLN行为影响关系中存在不同的中介作用,在可雇佣性对EVLN行为的间接效应中还包括通过工作不安全感-心理契约履行的中介作用链产生的间接影响。再次,依据组织公平、工作嵌入等理论依次构建了互动公平氛围、工作嵌入、个人传统性在可雇佣性与EVLN行为影响关系中的调节机制模型；基于大样本问卷调查数据,采用层级回归分析方法等对调节机制相关假设进行实证检验,从与领导相关的互动公平、与组织相关的工作嵌入及个体的传统性三个方面对可雇佣性影响EVLN行为存在的调节作用机制进行了揭示。研究发现,互动公平氛围对忠诚、建言行为存在直接显著正向影响,对退出、忽略行为存在直接显著负向影响,在内部、外部可雇佣性对忠诚、退出行为的影响关系中存在调节效应,而在内部、外部可雇佣性与建言、忽略行为影响关系中调节效应并不显著；工作嵌入对忠诚、建言行为存在直接显著正向影响,对退出、忽略行为存在直接显著负向影响,工作嵌入在外部可雇佣性与退出行为关系中以及内部可雇佣性与忠诚、退出、忽略行为关系中均存在显著调节效应,而在其它关系中不存在调节作用；个人传统性在外部可雇佣性与忠诚、建言、退出行为关系中以及内部可雇佣性与忠诚、建言、退出、忽略行为关系中均存在显著调节效应,而在外部可雇佣性与忽略行为影响关系中调节效应并不显著。最后,对本研究主要研究结论进行了总结,阐述了本研究的理论和实践意义及对组织管理实践的启示,指出了本研究存在不足和未来研究方向。