近年来,垄断行业职工工资畸高已成为收入分配不公的最典型表现之一,而广受诟病。本文之所以关注垄断行业职工高工资形成,是因为传统经济学的工资决定理论无法对此进行较好地解释,而现有劳动力市场分割理论也无法直接套用来阐释我国垄断行业职工高工资现象。垄断行业职工为何工资畸高?以往研究大多强调垄断行业职工高工资是因为垄断行业存在超额利润。本文对此提出质疑,认为垄断利润仅是垄断行业职工获得高工资的前提条件,高利润并不必然决定职工可以获得几倍于市场的高工资,因此需要叠加其他必要条件。本文认为,在高利润的基础上,垄断行业内部劳动力市场内生的分割机制才最终决定了工资报酬的分配规则,圈定了只有“内部人”才能分享垄断利润,从而导致垄断行业职工工资畸高。本研究指出,垄断国有企业的经营者不同于私有企业的经营者,其身份定位模糊,既是追求企业利益(利润)的“雇主代理人”,又是与企业正式职工利益(工资)绑定在一起的“雇员”,即企业“内部人”。垄断国有企业经营者与正式员工之间的关系并非一般意义上的劳资关系,而是利益共荣的共同体关系。经营者作为“雇主代理人”,在追求利润时需要雇佣三类人：高人力资本者(提高市场竞争力)、高非市场力量者(强化寻租能力)与低劳动成本者(降低成本)。同时,经营者作为企业“内部人”,为追求个人收益最大化,只与其他“内部人’(高人力资本者、高非市场力量者)共享垄断利润。“内部人”一方面吸纳高人力资本者与高非市场力量者成为“内部人”,另一方面雇佣“外部人”(低成本的劳务派遣工)来共同创造利润,但同时对“外部人”实施工资歧视,从而圈定仅有“内部人”获得高工资并不断自我强化,形成内生的劳动力市场分割机制。由此,笔者提出三个待实证检验的命题,为垄断行业职工高工资形成机理提供实证支撑。命题1：垄断行业与非垄断行业职工工资差距中持续存在大量不可解释部分。利用中国城镇住户调查数据,借助工资分解方法演进脉络中最为前沿的FFL工资差异分布分解发现,从1988年至2009年,高分位(90分位)上的不可解释部分有所降低但仍占主导地位,而低分位(10分位)上持续存在大量不可解释部分。这在很大程度上表明,随着高人力资本者进入垄断行业会使工资分布高分位的不可解释部分有所降低,但是内生的劳动力市场分割机制仍维持“内部人”分享垄断利润,因此持续存在大量不可解释部分。命题2：高人力资本与高非市场力量者更容易进入垄断行业成为正式职工。利用2006年中国综合社会调查数据,采用多元Logit离散选择模型发现：①人力资本增加对个体进入垄断行业有显著的正向作用,而人力资本增加对新一代(出生在1980年以后)个体进入垄断行业的作用更大。这意味着,垄断企业为了应对不断激化的产品市场竞争和垄断行业内部竞争,近年对高人力资本者的需求上升；②垄断行业进入存在代际“粘性”。相比父亲在市级单位工作的个体,父亲在中央部委级别单位工作的个体进入垄断行业的发生比是进入非垄断行业发生比的3.87倍。相比父亲不从事管理工作的个体,父亲担任单位主要领导的劳动者,也就是“官二代”进入垄断行业的发生比是进入非垄断行业发生比的1.83倍。这说明垄断企业同时需要雇佣高非市场力量者来增强其寻租能力以获得非正常利润,并借此应对非市场性风险。命题3：在内生的劳动力市场分割机制下,会出现不同用工身份员工同岗同工不同酬的问题。本文在提出矫正双重指数基准的Brown工资分解新改进方法的基础上,利用2012年杭州市企业-员工匹配数据发现,企业不同用工身份员工工资差异中有近1/4的工资差异来源于人力资本及企业特征差异,而有3/4的工资差异是不可解释部分。这说明劳务派遣工作为“外部人”,受到了“内部人”的工资歧视。也从侧面表明,垄断行业“内部人”(经营者和正式员工)可以通过大量雇佣“外部人”(劳务派遣工)降低用工成本来增加垄断利润,从而获得高工资。本文的政策含义是：短期内,需要打破垄断行业企业内部的内生劳动力市场分割机制,通过降低劳务派遣用工比率,消除用工身份歧视,实现正式员工与劳务派遣工的同岗同工同酬等,来改变企业内部劳动力市场的“内部人-外部人”结构；中期内,以竞争性市场中的人力资本定价为基础,建立垄断行业职工工资合理定价制度,从而有效调低非市场力量者的工资；长期内,优化市场竞争结构,破除行业行政垄断,从根本上消减“内部人”可分享的垄断利润。