职业高原指在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升、接受进一步增加责任与挑战的可能性都很小或没有的一种现象。国外从20世纪70年代后期开始对此现象进行多方面的研究,初始阶段的研究都是客观测量形式的单维度研究。Georgia Chao (1990)提出对职业高原进行知觉测量比用客观指标进行测量更为恰当,因此90年代后期研究者开始进行知觉测量的双维度和四维度研究。国内研究者对职业高原的关注才刚刚起步,实证研究也很少,更缺乏信度和效度都达标的测量量表。本研究以Jacob Joseph(1996)的研究成果为理论框架,提出国内企业员工的职业高原包括结构高原、内容高原、个人选择高原和工作技能高原四个维度,并根据四个维度的构想来编制职业高原问卷。一方面,作者对企业员工职业高原的成因进行开放性访谈。另一方面,对国外广泛采用的层级高原(结构高原)和工作内容高原量表的12个项目进行翻译、修订工作。最后,编制出20个项目的问卷。经过试测后,又删去4个有歧义的项目。在初测中,两次探索性因素分析成功地提取了四个因素,最终问卷共包含13个项目。问卷的整体内部一致性系数为0.676,说明问卷的信度符合要求。另外,问卷的构想效度、结构效度和关联效度检验结果证明了问卷的效度符合标准。在实测中,选择河南省烟草系统的企业员工作为样本总体,用企业员工职业高原问卷和工作倦怠问卷对选定的样本进行施测。验证性因素分析的结果表明四因素模型的拟合优度优良。其次,探讨了人口统计学变量对职业高原各维度的影响。另外,相关研究表明结构高原、内容高原和个人高原三者同工作倦怠的三个维度都显著相关;技能高原只同工作倦怠的成就感降低维度显著相关。最后,作者提出在人力资源管理实践中应对职业高原的的九条建议。