改革开放30余年来,中国管理似乎已经走过了全盘引进、诠释西方管理理论的阶段,但具有中国特色、符合中国国情、能够反映中国传统文化的管理理论和管理模式并没有建立起来。由于中国和西方的国情不同,文化传统不同,人的思维模式也不同,单纯照搬西方管理理论必然会产生“水土不服”和“消化不良”。而对中国古代管理思想史的研究,将为学界和各类组织提供中国式管理现代化的基础、平台和前提条件。中国两千多年的封建社会所遵循的,是“外儒内法”的统治思想。一部《韩非子》,研究的是帝王之术,也就是治理国家、管理官吏百姓的方法方略。国家是一个庞大的组织,官吏百姓是组织成员,所以,从局部来看,《韩非子》的管理思想亦可应用于各种组织,而且具有相当的适用度。诚然,韩非效忠的对象是君主,《韩非子》的原始读者是帝王,但是如果我们运用主观能动性,辨析明察,抛却那些封建专制主义思想,过滤掉其中的反动色彩,那么这部著作所富含的管理思想仍然可以为今人所用,并为当代的管理者提供强大的思想武器和丰富的管理技巧。本文就是以《韩非子》原著为基本素材,对照现代管理环境和理论,力图从现代管理的视角去重读《韩非子》,提炼其中可以古为今用的思想精华。本文主要采用了以下研究方法：文献研究法,主要涉及对原著的研究和对以《韩非子》为主题的相关论文、著作的研究；对比研究法,主要是将韩非的管理思想与现代管理学尤其是西方管理学中的理论、观点加以比较,并提炼总结；跨学科研究法,本文涉及到历史学、管理学、哲学、政治学乃至心理学、经济学；定性分析法,是指将韩非的某些管理思想与现代管理学相联系、相对比,给予“定性”。文章首先研究了韩非的人性论。韩非认为人性自私、自为。他认为一切社会关系的基础都建立在为己思想的基础上和人性自私的前提下。在讨论人性的这一章中,作者回顾了近现代管理理论的各种人性论,并通过对比,发现韩非的人性论与“经济人假设”或X理论具有较高程度的可比性和相似性。在人性论的基础上,韩非提出了管理国家治理臣民的“法”、“术”、“势”的思想框架。法,是“编著之图籍,设之于官府,而布之百姓者也”。法就是组织的规章制度。制定法要有一定的原则,法要保持稳定性,同时又要根据变化的社会情况因时制宜。法要明确、统一、公开,公平公正,具有可行性,立法从严。“术”需要“藏之于胸中”,施用的对象是群臣、官吏。韩非为君主提供了“七术”,并且提醒君主要慎查“六微”来稳固自己的地位。“势”是“胜众之资也”,君主必须仰仗势才‘能施行其“法”和“术”。韩非驳斥了儒家的“唯贤论”,认为“贤”与“势”的结合才是最好最理想的统治。本文总结了韩非的控制思想。控制职能是现代管理理论的一个维度,虽然从泛义上来说,《韩非子》一书无处不在地体现着其控制思想,但本文着重从他记述的历史故事和创作的寓言故事的角度,分析并结合现代管理理论的控制职能,提炼总结了其中包含的预防性控制和事先控制、损益控制、人事控制、局势控制、权力控制和控制的弹性等思想。同时,本文还论述了韩非的“实力思想”。因为“主以尊安,国以富强”,韩非鼓励君主要采取主动的行动,加强国力。韩非的领导思想这一章是本文的创新点。现有的文献中尚未有全面论述《韩非子》的领导思想的。在这一章中,笔者总结了散落于原著各个篇章中的领导者素质的论述,认为作为领导者,应该做到谨慎、谦虚、守信、节欲、恬淡、自胜、去私,并且要行贤而去自贤之心。领导者还需要善于识才并用才,赏罚要依据法度,目光敏锐,头脑警惕,能够及时发现问题并解决问题等。因为领导本身对组织风气具有导向作用,所以领导者不能轻易暴露个人爱好,要勤俭节约同时具有经济头脑,破除迷信,目光长远,清正廉洁,嗜鱼而不受。韩非的用人思想现有文献中有所述及,但是并不全面。在用人思想一章中,笔者首先提出了用人的必要性,指出事事亲力而为的管理者不是有效率的管理者,深谙管理之道的人首先是会用人的人。既然要用人,就存在一个选拔的标准和途径的问题。韩非认为应该提拔辩智且修洁之士,要提拔“实用性”人才。在选拔的过程中需要慎察对方德行、使法择人。他提倡基层提拔,袭节而进。提拔人才不能看出身,要不拘一格降人才。要做到公平、公正还需要摒弃人情,任人唯贤。最后笔者指出,韩非主张内部提拔。在用人的原则问题上,韩非提倡“一人不兼官,一官不兼事”,这样才能提高效率,增益其才干。否则,下级会因为一心二用,而不能做到兼顾。同时,他还主张“一职不设二官”,以减少办事的程序和手续,减少工作人员之间相互扯皮或者争功。既然用人,就要做到用人不疑。用人还需用人所长。他认为,管理者只要潜心管理之道就可以了,而不要专长于具体事务,否则会妨碍管理大事。最后,为了保证吸引人才和留住人才,还要根除“社鼠”和“恶狗”,就是君主身边的小人和奸臣。考核是人事管理的一个重要方面,所用之人是否合格,是对他进行奖惩的依据,因此考核的方法要科学。韩非认为,在考核时,君主要保持虚静,这样才能得到真实客观的结论。考核时要依据法度,不能“以心裁轻重”。同时要循名责实,即“形名参同”。即便所为者善,也不能越官而有功。官吏不仅要言行一致,而且前后所说的话不能相互矛盾和抵触。官吏亦不能为了逃避责任不发表言论,身处其位而不履其职也是要治罪的。最后,考核时要多方位进行考核,避免片面。还要逐一考核,以剔除鱼目混珠之人。本文最后一个主体章节讨论了韩非的激励思想。笔者将韩非的赏罚二柄与现代管理理论的激励思想相对照,并从物质激励和精神激励相结合、正激励和负激励相结合两个维度进行讨论。物质激励就是“赏”和“罚”,精神激励就是“誉”和“毁”,二者要同时重视,并且注意物质的赏罚要与舆论导向一致。领导者对属下的感情投资,也可以视为精神激励的一种。正负激励虽然都要有,但是可以有所侧重,甚至个别情况下只罚不赏,效果来得更快更好。在具体实践赏罚二柄的过程中,管理者亦要注意一些细节和技巧。比如说,赏罚标准要有可行性。赏罚要公正,遵循的标准就是“法”。具体说来就是要注意无所疏漏,不能“奖无功、罚无罪”。赏罚不要涉及个人情感因素,赏罚要有度。赏罚要做到“信”而“必”。他提倡重刑少赏,以刑去刑。因为重罚可以起到“杀一做百”的作用。但他并不忽视赏,而是强调赏就重赏,因为重赏一人可以劝诫众人。最后,韩非强调赏罚大权不可借人,因为赏罚大权是君权、君威之所在。当然,由于能力所限,文章对所涉及的史料理解的角度有可能不准确甚至错误,深度亦有所欠缺,与现代管理实践的联系也有待更加紧密化。这些都需要在今后的学术研究中进一步地努力和修正。