随着世界经济的快速更新和发展,企业间的竞争更加跌宕起伏。在产业全面转型升级的背景下,组织变革已成为当前企业发展的主题,裁员是企业变革中常用的一种方式。尤其是在世界范围内的经济萧条和全球化的激烈竞争中,为了避免被市场淘汰的厄运,企业必须进行组织的再造或重组,而裁员是企业战略调整的重要方法之一。裁员作为最直接的变革手段,可以快速地降低企业的运营成本,但同时也带来了严重的后续问题,对于企业的各方利益相关者都会造成严重的影响。幸存者是受裁员影响的重要人群。研究表明,裁员会使幸存者经历“幸存者综合征”(Survivor syndrome),使幸存者产生复杂的心理状态和行为倾向。对裁员幸存者的关注成为当前企业人力资源管理中的重要内容,对裁员幸存者的研究有利于企业进行有效的裁员管理,从而保持企业长效稳定的发展。当前,学术界对裁员的研究主要集中在裁员的经济性分析、裁员对企业社会责任的影响、裁员的法律规制探讨和裁员对被裁失业人员的恶性影响等方面。具体到对裁员幸存者的关注,现有研究涉及到了裁员对幸存者心理契约的破坏作用、员工援助计划对幸存者心理契约的修补作用、裁员后对“幸存者综合征”的预防方法和治疗措施等。这些研究从不同角度分析了裁员对幸存者的影响,但是对裁员后幸存者对组织的认知和态度,对组织与自身关系认知、情感和态度的研究还比较少见。其中幸存者组织承诺的变化对于裁员后企业的后续运营和发展起到关键性的作用,而纵观现有的裁员研究,还鲜有专门针对幸存者组织承诺的研究。有鉴于此,本文将研究重点放在幸存者组织承诺的探讨上,着重分析裁员行为对幸存者组织承诺产生的影响。本文将选取裁员情境作为研究立论的背景,以裁员公平感作为幸存者研究的起始点,对幸存者组织承诺变化的原因和内在机制进行深入探讨。通过理论回顾与文献梳理,本文提出研究的理论模型,以幸存者的组织承诺作为研究的因变量,裁员公平感作为研究的自变量,心理契约违背作为裁员公平感与幸存者组织承诺的中介变量,组织支持和心理控制源作为心理契约违背和幸存者组织承诺间的调节变量。基于实证分析的结果,本文对研究结论做如下总结:第一,裁员公平感对幸存者的组织承诺具有正向影响。本文发现裁员的公平性与幸存者的组织承诺有关,且后续的实证检验结果证明了裁员公平感对组织承诺的影响。具体而言,裁员公平感对组织承诺具有正向的影响。其中,裁员公平感的三个维度,即裁员结果公平、裁员程序公平和裁员互动公平对组织承诺均发挥积极的正向作用。而且,在裁员公平感的三维度对情感承诺影响中,程度从高到低依次为裁员互动公平、裁员程序公平和裁员结果公平;裁员公平感的三维度对规范承诺的影响中,程度从高到低依次为裁员程序公平、裁员互动公平和裁员结果公平;裁员公平感的三维度对持续承诺的影响中,程度从高到低依次为裁员程序公平、裁员结果公平和裁员互动公平,且裁员互动公平的影响不显著。第二,心理契约违背在裁员公平感与幸存者组织承诺间具有中介作用。本文的研究结果表明,裁员公平感对心理契约违背具有显著的负向影响,而心理契约违背对组织承诺具有显著的负向影响,心理契约违背在二者之间起到了显著的部分中介作用。也就是说,一个组织的裁员公平性越高,幸存者的心理契约违背的水平就会越低,进而对组织承诺的负向影响就会越低,反之亦然。第三,组织支持能够调节心理契约违背与幸存者组织承诺间的关系。本文发现企业裁员之后,幸存者的公平感受会对其组织承诺产生非常显著的影响,如果幸存员工感受到强烈的不公平并致使心理契约发生违背,那么他们的组织承诺就会因此而严重下降,尽管这种作用的存在是非常显著的,但是如果企业能够为员工提出足够的支持,那么就可以降低裁员不公平感通过心理契约违背对组织承诺产生的负向影响。第四,心理控制源能够调节心理契约违背与幸存者组织承诺的关系。本文的研究结果表明个体的内控倾向越高,其心理契约违背对组织承诺的负向影响就会越大。面对裁员不公平导致的心理契约违背,偏内控的个体更倾向于认为自己具有情境控制力,相信自己的努力能够避免被裁员的结果,一旦出现裁员不公平的情况,便会打破内控者对情境的控制力,其对组织的信任也将破裂,因此其组织承诺降低的水平会相对要大。相反,偏外控的个体会倾向于认为自己对所处情境缺乏掌控力,在裁员事件上,无论自己表现如何、如何努力,最终都只能听天由命,因此,当心理契约发生违背时,外控者易将裁员结果归因于机会、运气或其他不可抗因素,其对组织的失望感没有那么强烈,因此组织承诺下降的水平会更低。综上所述,本文建构了裁员公平感影响幸存者组织承诺的作用机制模型。在理论上,本文为裁员情境下的员工组织承诺问题提供了一条新的思路。本文验证了裁员公平感与组织承诺之间的关系,发现了心理契约违背在裁员公平感与幸存者组织承诺之间的中介作用,并识别了组织支持和心理控制源的调节作用,弥补了幸存者组织承诺的研究缺口,形成了研究幸存者组织承诺问题的一个完整框架体系,有利于裁员公平感和组织承诺研究的进一步推进和延伸。在管理启示方面,本文对企业的人力资源管理和裁员管理具有重要的决策参考价值。本文认为企业应该加强企业裁员管理,设定系统的裁员决策和执行程序;注重裁员的公平、公正和公开;注重组织内外的沟通,重塑员工对企业的心理契约;组织在裁员前后应提供足够的组织支持,注重员工培训,同时构建完善的员工援助计划体系。