现代企业所有权与经营权的分离产生了委托代理问题。民营公司和其它公司一样,也有着所有权和经营权的分离,这样会使古典意义的企业家职能发生了分解,产生了职业化的管理人员,即公司高管人员。然而,公司高管人员和公司所有者的目标和利益不一致,以及他们之间的信息不对称,导致了委托代理问题和高管人员激励约束问题的产生。公司高管人员激励问题是所有权和经营权分离后一直困扰着经济学家、管理学家以及管理实践者的难题,近年来成为企业经营管理关注的热点问题。而上市公司高管持股就是一个不错的选择,越来越多的民营上市公司选择了这种激励机制。上市公司高管持股制度作为最重要的长期激励制度是从上个世纪九十年代初引入我国,在这十几年内,高管持股制度的发展一波三折。国内学者对国有上市公司高层管理者持股与企业业绩相关性进行了大量的研究,得出的结论也很不一致。对民营上市公司高管激励与公司业绩研究不是很多,研究深度不够。本文即是对以往相关研究的补充和完善,也能为民营企业改善高管持股状况、提高经营绩效提供决策依据。一、研究目的：1、本文旨在通过实证研究揭示民营上市公司高管持股与公司价值之间的关系。2、董事会高管人员持股、监事会高管人员持股、经理层高管人员持股与企业价值的关系是否有差别。在回顾国内外有关高管股权激励文献和股权激励有关的理论,结合我国民营上市公司的特征,以沪深两市2007年386家民营上市公司为样本,采用了因子分析法构造了民营企业价值指数,并以此指数为因变量,分别以董事会高管人员持股比例、经理层高管人员持股比例、监事会高管人员持股比例为自变量进行了回归分析。从实证结果来看：我国民营上市公司高管持股的比例是相当低的,零持股现象普遍存在。三类不同类型高管持股对企业价值影响的效果有显著不同。董事会高管人员和经理层高管人员持股对公司价值存在利益趋同效应和壕沟防守效应交替呈现的现象,监事会高管持股会提升企业的绩效。因此,对民营上市公司高管激励应该区别对待。二、主要内容：第一章,绪论。本章主要介绍本文的研究背景、研究目的与意义、研究思路、研究内容和可能的贡献与创新点。本章还对相关概念进行界定,包括民营企业、公司高管和公司价值。第二章,相关理论基础与文献回顾。本章主要介绍委托代理理论、内部人持股理论、人力资本理论,对国内外研究文献进行回顾和总结。委托代理理论认为：在委托代理活动中,克服和防止代理人道德风险的关键在于处理信息不对称问题。委托人必须给代理人适当激励来减少他们之间的利益差距。委托人要通过与代理人分享剩余索取权建立起长期激励机制,使经理层的长期利益与企业的效益和股东的利益一致起来。内部人控制理论认为：在剩余控制权与剩余索取权严重不匹配的情况下,内部人则可利用所拥有的控制权侵占股东资产。通过引入经营者股权激励机制,使“剩余所有权”和“剩余控制权”最大对应,把事实上的内部人控制合理地转变成法律上的内部人控制,并且彻底改变内部人的地位与收入状况,将企业价值作为经营者个人收入函数的一个重要变量,从而作为一种长期激励约束机制,实现了所有者与经营者利益的一致性。这符合股东利益最大化原则。人力资本理论认为：方面人力资本所有者由于其对公司人力资本的投入而参与分享公司的剩余索取权；使他们感到与物质资本所有者一样享受投资者的权利,由此产生激励；另一方面,由于股票期权的实现需要经过一段时间,也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权收益,而是在很多年内分期分批收益,他们的预期收益在一定的期间抵押给了企业,以这种方式降低了人力资本的道德风险。第三章,民营企业的现状。本章主要是对我国民营企业的发展现况,特别是民上市公司的发展现况、高管激励情况、公司治理特征进行阐述。改革开放以来,我国民营企业呈现良好的发展态势,企业规模发展迅速,增长势头强劲。民营企业的激励机制呈现多样化特征。目前以年薪、加薪、分红等短期激励机制为主,长期激励机制还没有成主流。我国民营上市公司主要经历了四个阶段：孕育阶段(1979年—1991年)、起步阶段(1992年—1995年)、发展阶段(1996年—1999年)及快速发展阶段(2000年以后)。我国民营企业上市的方式主要有：新股发行、买壳上市、管理层收购(MBO),高管激励机制方面和民营企业差不多,相对国有上市公司公司治理来说,民营上市公司在公司治理结构方面有如下四大特点。第一,民营上市公司的股权集中程度低于国有上市公司,体现在第一大股东持股比例较少。第二,民营上市公司中其它大股东对第一大股东的制约力更强。第三,民营上市公司中高级管理人员持股比例高于国有上市公司,这说明民营上市公司在对管理层的激励-约束机制设计方面优于国有上市公司。第四,在董事会中外部董事比例方面,民营上市公司的外部董事比例普遍高于国有上市公司,说明民营上市公司相比国有上市公司更加注重这一公司治理机制。第四章,民营企业价值指数的构建。本章主要介绍国内学者对企业业绩指标体系的设计,并借鉴前人研究成果,结合民营上市公司自身特点,自行设计一套体系来衡量企业价值。本文打算从财务层面和非财务层面两个方面来选取指标。其中财务层面,从企业盈利能力(净资产收益率、总资产收益率、销售毛利率)、资产运营能力(总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率、存货周转率)、企业发展能力(总资产增长率、主营收入增长率、主营利润增长率)、企业偿债能力(资产负债率、流动比率、现金流动负债比率)等四个方面来加以考虑。非财务层面,从顾客评价(主营业收入在上市公司的排名)、技术创新(研发费用率)等方面加以考虑,借助SPSS统计软件,运用因子分析法,得出各变量的贡献权数,各个指标通过这个权数加权计算出一个指数即民营企业价值指数。第五章,高管持股与企业价值的实证研究。本章主要内容包括：研究假设的提出、样本数据的选择、模型的建立和数据的回归分析。主要分三个部分来研究。首先,研究董事会高管人员持股与企业价值相关性；其次,研究经理层高管人员持股与企业价值相关性；最后研究监事会高管人员持股与企业价值相关性。我们发现董事会高管人员和经理层高管人员持股对公司价值存在利益趋同效应和壕沟防守效应交替呈现的现象,监事会高管持股会提升企业的绩效。第六章,研究结论与政策建议。本章主要介绍本文的研究结论与建议,以及研究局限和进一步研究的方向。为了更好的发挥高管持股的作用,针对本文的实证研究及研究结论,提出以下对策建议：第一：提高高管人员的持股比例,更加注重对高管层的长期激励。第二：为了发挥高管持股的作用,可以通过健全资本市场法规制度,并提高市场监督能力。第三：完善公司治理结构。第四：确定高管持股合适的比例,这个比例关系到激励效果和对公司治理的影响。三、本文的可能的贡献：1、通过构建影响企业价值各因素的多元线性模型,运用实证分析方法,来研究高管持股对民营企业价值的综合影响作用。推广民营企业高管持股制度、完善民营企业高管激励机制提供有价值的参考。2、本文运用因子分析法,建立一个民营企业价值指数,克服以前的学者在研究企业价值单纯运用托宾Q值、ROE等指标代替。本还首次提出一个新概念(民营企业价值指数),本文对它的定义是通过对企业价值评价指数体系的各个指标,运用因子分析法,得出一个权数,各个指标通过这个权数加权计算出一个指数即民营企业价值指数。3、本文在研究高管持股与企业价值相关性时,对公司高管人员细化,把公司高管分为三类：董事会高管人员、监事会高管人员、经理层高管人员。分别研究不同种类高管持股对企业价值影响。避免了以往学者研究高管持股只用一类高管人员替代或笼统用全部人高管员替代。本文认为不同高管持股对企业价值影响是不同的。不同的高管持股激励效果是不同的,为以后对高管进行更有效的股权激励提供理论指导。