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进入21世纪以来，全球化进程持续加速，组织间的竞争越来越激烈，越来越表现出“以人为本”，以及员工高度自治、自主经营的趋势，使得员工主观感受到的心理状态变得越来越重要。工作繁盛作为积极组织管理的重要构念，是员工主观上同时感受到活力和学习的积极心理状态，可以有效的衡量员工在工作中的进步和发展，具有重要的理论和实践意义。当今中国正处于重大的社会转型期，企业竞争加剧，工作压力增大，极易让员工感受不到工作繁盛，甚至陷入工作萎靡状态。而大部分组织在管理实践中，更加关注员工绩效等客观评价标准，对于员工主观感受到的心理状态缺少重视，也缺少相应的实践解决之道。
而且，虽然工作繁盛因为实践和理论上的重要性，在西方成为组织行为学研究的热点，但当前国内对于工作繁盛的研究，还处于起始阶段。工作繁盛作为一种积极状态，会受到组织中的积极情境因素，以及个体内在积极心理因素的影响，需要从积极组织和积极个体两个方面展开研究。但当前对员工工作繁盛影响机制的研究，主要基于自我决定论展开，强调内部因素的直接影响，而缺少对外部情境因素直接影响机制的研究。而且在中国社会文化情境中，员工受到集体主义思想影响深刻，看重与组织及领导的交换关系，与西方组织中的员工强调自我决定的现象有所差异。这使得需要针对中国情境进行相应的员工工作繁盛影响机制的研究。
本研究主要遵循提出问题、分析问题、解决问题和总结问题的思路来展开研究。首先，在提出问题部分，通过绪论章节，在现实观察和理论总结的基础上，提出了员工工作繁盛影响机制的研究问题，并通过理论和实践意义的阐述，分析研究主题的重要性，确定研究目的和思路，形成具体的研究方法和研究内容。接着，在分析问题部分，通过文献综述、探索性研究和日记研究以及理论分析和模型构建等章节，在对相关构念进行文献综述的基础上，对工作繁盛名称翻译的准确性及双维度结构在中国情境下的适用性进行验证，并利用ATLAS软件进行扎根编码，确定真诚型领导、领导成员交换、组织支持感和心理资本等影响因素，归纳出积极组织管理和社会交换视角的影响机制，还在形成工作繁盛九宫格连续体状态分布表的基础上，形成工作繁盛连续体状态分布假想，并利用日记研究分析了工作繁盛的时间比例分布，再基于积极组织管理和社会交换的理论分析，探讨构念间相互关系，构建研究假设模型，设计具体研究方法。然后，在解决问题部分，通过量表翻译修订及小样本预调研、大样本正式调研及多重中介效应分析等章节，在选择、翻译和修订实证研究所需量表的基础上，进行小样本量表的预调研及信效度分析，确定正式量表内容后，进而进行大样本正式调研，通过545个有效样本数据，分析工作繁盛状态的人员数量比例分布，然后利用AMOS21.0软件建立竞争模型并进行实证分析，确定复合多重中介效应模型和进行模型修订，利用MPlus7.0软件检验多重中介效应的显著性，比较中介变量的中介效应大小。最后，在总结问题部分，对研究过程和结果进行了回顾，对研究结论进行了总结，对研究创新点进行了分析，在此基础上形成了研究启示，并分析了研究中存在的局限和不足，提出了对未来研究方向的展望。
整体来看，本研究形成了如下的结论：第一，工作繁盛适用于中国情境，可作为主观角度衡量员工积极程度的标准，但纵向时间占比和员工数量比例分布不高。本研究通过探索性研究，验证了工作繁盛双维度构念和量表在中国情境下适应性，可作为作为主观角度衡量员工积极程度的标准。另外在形成工作繁盛连续体状态分布假想的基础上，通过对研究者本人进行的282天有效工作日数据的日记研究发现，工作繁盛分布比例为9.22%，占比不高。后续利用大样本调研545名调研对象进行数量比例分布分析，发现员工体验到工作繁盛的数据占比为30.28%。整体来看工作繁盛纵向时间及人员数量占比还有较大的提升空间。
第二，积极组织管理可有效提升员工工作繁盛，主要基于真诚型领导通过心理资本的中介效应来实现。真诚型领导在坚持自我意识的基础上，内化自身道德，对信息进行平衡加工，与员工之间建立透明关系，从而在真诚平等的基础上，通过榜样作用提高员工的活力和学习，进而提升员工的工作繁盛。而心理资本作为单一情境中相对稳定的类状态因素，通过自我效能感、乐观、希望和坚韧等方面的积极作用，不仅对员工工作繁盛产生正向影响，而且作为中介变量加强了真诚型领导的影响作用。
第三，社会交换对于员工工作繁盛具有直接显著影响，主要通过领导成员交换和组织支持感的中介效应来进行。领导成员交换对于员工工作繁盛的积极影响，主要体现在员工与领导间结成的包括情感、忠诚、贡献和专业尊敬等方面的圈内成员关系，使社会交换更加紧密和频繁，对员工的活力和学习产生积极影响，进而提升员工工作繁盛。而组织支持感的积极影响，具体表现在工作支持、价值认同和利益关心，代表了员工从高到低的不同层次需要，使组织能够从一种对员工需求进行激励的角度，让员工更好的感受到情绪上的活力和认知上的学习，以及更好的工作繁盛。
第四，积极组织管理和社会交换间有相互影响。积极组织管理和社会交换之间，存在着显著的影响关系，一方面体现在积极组织管理中的真诚型领导，显著影响领导成员交换和组织支持感，另一方面，则体现在领导成员交换、组织支持感和心理资本相互之间存在的显著影响关系。具体表现在领导成员交换对组织支持感产生直接显著影响，组织支持感对心理资本产生直接显著影响，但领导成员交换却不对员工心理资本产生直接显著影响。
第五，积极组织管理比社会交换对工作繁盛的影响更加关键。虽然积极组织管理和社会交换都对员工工作繁盛起到直接而显著的影响，但整体来看，积极组织管理对员工工作繁盛的影响作用更加的关键，是一种根本性的影响因素。而社会交换对员工工作繁盛起到一种辅助性的影响作用，但基于交换关系，这种影响作用更加快速。在中介效应当中，心理资本的中介效应大于领导成员交换和组织支持感。
本研究与之前研究相比，创新点主要体现在以下方面：第一，研究内容的创新。本研究以中国情境下组织中的员工作为研究对象，进行构念名称的翻译，对活力与学习双维度结构在中国情境下的适用性进行探索性研究，形成工作繁盛连续体状态分布假想，并通过日记研究分析工作繁盛在纵向时间上的比例分布，以及通过大样本调研数据进行人员数量比例分布研究。从而对中国情境下员工的工作繁盛的研究，以及员工工作繁盛状态衡量及比例分布研究等方面，形成了一定的内容创新。第二，研究视角的创新。本研究针对中国情境下员工受集体主义影响，对组织有更大依赖作用的现状，创新性的从积极组织管理和社会交换的视角，来展开对工作繁盛的影响机制研究。另外，本研究还对积极组织管理和社会交换对员工工作繁盛的影响关系，以及它们相互之间的影响关系进行分析，为后续积极组织管理和社会交换的研究提供借鉴和参考。第三，研究方法的创新。本研究在管理学研究常用的文献综述和问卷调研的基础上，综合运用知识图谱方法、探索性研究、扎根理论分析、日记研究等方法，梳理工作繁盛的发展脉络，验证工作繁盛双维度结构及量表的适用性，进行工作繁盛时间比例分布和人数比例分布分析，确定工作繁盛的影响因素和影响机制。上述管理学、心理学和社会学等领域多种研究方法的综合运用，在研究方法方面形成一定的创新。希望通过本研究的研究发现，为后续员工工作繁盛的研究提供帮助，并为组织更好的激发员工工作繁盛提供有价值的实践指导。
而且，虽然工作繁盛因为实践和理论上的重要性，在西方成为组织行为学研究的热点，但当前国内对于工作繁盛的研究，还处于起始阶段。工作繁盛作为一种积极状态，会受到组织中的积极情境因素，以及个体内在积极心理因素的影响，需要从积极组织和积极个体两个方面展开研究。但当前对员工工作繁盛影响机制的研究，主要基于自我决定论展开，强调内部因素的直接影响，而缺少对外部情境因素直接影响机制的研究。而且在中国社会文化情境中，员工受到集体主义思想影响深刻，看重与组织及领导的交换关系，与西方组织中的员工强调自我决定的现象有所差异。这使得需要针对中国情境进行相应的员工工作繁盛影响机制的研究。
本研究主要遵循提出问题、分析问题、解决问题和总结问题的思路来展开研究。首先，在提出问题部分，通过绪论章节，在现实观察和理论总结的基础上，提出了员工工作繁盛影响机制的研究问题，并通过理论和实践意义的阐述，分析研究主题的重要性，确定研究目的和思路，形成具体的研究方法和研究内容。接着，在分析问题部分，通过文献综述、探索性研究和日记研究以及理论分析和模型构建等章节，在对相关构念进行文献综述的基础上，对工作繁盛名称翻译的准确性及双维度结构在中国情境下的适用性进行验证，并利用ATLAS软件进行扎根编码，确定真诚型领导、领导成员交换、组织支持感和心理资本等影响因素，归纳出积极组织管理和社会交换视角的影响机制，还在形成工作繁盛九宫格连续体状态分布表的基础上，形成工作繁盛连续体状态分布假想，并利用日记研究分析了工作繁盛的时间比例分布，再基于积极组织管理和社会交换的理论分析，探讨构念间相互关系，构建研究假设模型，设计具体研究方法。然后，在解决问题部分，通过量表翻译修订及小样本预调研、大样本正式调研及多重中介效应分析等章节，在选择、翻译和修订实证研究所需量表的基础上，进行小样本量表的预调研及信效度分析，确定正式量表内容后，进而进行大样本正式调研，通过545个有效样本数据，分析工作繁盛状态的人员数量比例分布，然后利用AMOS21.0软件建立竞争模型并进行实证分析，确定复合多重中介效应模型和进行模型修订，利用MPlus7.0软件检验多重中介效应的显著性，比较中介变量的中介效应大小。最后，在总结问题部分，对研究过程和结果进行了回顾，对研究结论进行了总结，对研究创新点进行了分析，在此基础上形成了研究启示，并分析了研究中存在的局限和不足，提出了对未来研究方向的展望。
整体来看，本研究形成了如下的结论：第一，工作繁盛适用于中国情境，可作为主观角度衡量员工积极程度的标准，但纵向时间占比和员工数量比例分布不高。本研究通过探索性研究，验证了工作繁盛双维度构念和量表在中国情境下适应性，可作为作为主观角度衡量员工积极程度的标准。另外在形成工作繁盛连续体状态分布假想的基础上，通过对研究者本人进行的282天有效工作日数据的日记研究发现，工作繁盛分布比例为9.22%，占比不高。后续利用大样本调研545名调研对象进行数量比例分布分析，发现员工体验到工作繁盛的数据占比为30.28%。整体来看工作繁盛纵向时间及人员数量占比还有较大的提升空间。
第二，积极组织管理可有效提升员工工作繁盛，主要基于真诚型领导通过心理资本的中介效应来实现。真诚型领导在坚持自我意识的基础上，内化自身道德，对信息进行平衡加工，与员工之间建立透明关系，从而在真诚平等的基础上，通过榜样作用提高员工的活力和学习，进而提升员工的工作繁盛。而心理资本作为单一情境中相对稳定的类状态因素，通过自我效能感、乐观、希望和坚韧等方面的积极作用，不仅对员工工作繁盛产生正向影响，而且作为中介变量加强了真诚型领导的影响作用。
第三，社会交换对于员工工作繁盛具有直接显著影响，主要通过领导成员交换和组织支持感的中介效应来进行。领导成员交换对于员工工作繁盛的积极影响，主要体现在员工与领导间结成的包括情感、忠诚、贡献和专业尊敬等方面的圈内成员关系，使社会交换更加紧密和频繁，对员工的活力和学习产生积极影响，进而提升员工工作繁盛。而组织支持感的积极影响，具体表现在工作支持、价值认同和利益关心，代表了员工从高到低的不同层次需要，使组织能够从一种对员工需求进行激励的角度，让员工更好的感受到情绪上的活力和认知上的学习，以及更好的工作繁盛。
第四，积极组织管理和社会交换间有相互影响。积极组织管理和社会交换之间，存在着显著的影响关系，一方面体现在积极组织管理中的真诚型领导，显著影响领导成员交换和组织支持感，另一方面，则体现在领导成员交换、组织支持感和心理资本相互之间存在的显著影响关系。具体表现在领导成员交换对组织支持感产生直接显著影响，组织支持感对心理资本产生直接显著影响，但领导成员交换却不对员工心理资本产生直接显著影响。
第五，积极组织管理比社会交换对工作繁盛的影响更加关键。虽然积极组织管理和社会交换都对员工工作繁盛起到直接而显著的影响，但整体来看，积极组织管理对员工工作繁盛的影响作用更加的关键，是一种根本性的影响因素。而社会交换对员工工作繁盛起到一种辅助性的影响作用，但基于交换关系，这种影响作用更加快速。在中介效应当中，心理资本的中介效应大于领导成员交换和组织支持感。
本研究与之前研究相比，创新点主要体现在以下方面：第一，研究内容的创新。本研究以中国情境下组织中的员工作为研究对象，进行构念名称的翻译，对活力与学习双维度结构在中国情境下的适用性进行探索性研究，形成工作繁盛连续体状态分布假想，并通过日记研究分析工作繁盛在纵向时间上的比例分布，以及通过大样本调研数据进行人员数量比例分布研究。从而对中国情境下员工的工作繁盛的研究，以及员工工作繁盛状态衡量及比例分布研究等方面，形成了一定的内容创新。第二，研究视角的创新。本研究针对中国情境下员工受集体主义影响，对组织有更大依赖作用的现状，创新性的从积极组织管理和社会交换的视角，来展开对工作繁盛的影响机制研究。另外，本研究还对积极组织管理和社会交换对员工工作繁盛的影响关系，以及它们相互之间的影响关系进行分析，为后续积极组织管理和社会交换的研究提供借鉴和参考。第三，研究方法的创新。本研究在管理学研究常用的文献综述和问卷调研的基础上，综合运用知识图谱方法、探索性研究、扎根理论分析、日记研究等方法，梳理工作繁盛的发展脉络，验证工作繁盛双维度结构及量表的适用性，进行工作繁盛时间比例分布和人数比例分布分析，确定工作繁盛的影响因素和影响机制。上述管理学、心理学和社会学等领域多种研究方法的综合运用，在研究方法方面形成一定的创新。希望通过本研究的研究发现，为后续员工工作繁盛的研究提供帮助，并为组织更好的激发员工工作繁盛提供有价值的实践指导。