股权激励,是指经营者及核心员工在推动公司完成目标利润的情况下,被授予公司股权,以所有者的身份参与到经营决策,享有公司的剩余索取权并承担一定风险的制度。这一制度可以有效地调动经营者和员工的生产积极性与创新精神,使其自身利益与公司的长期利益挂钩,降低由于信息不对称引起的委托代理成本。这种兼具激励与约束的管理制度于20世纪80年代中期在美国的企业间流行,克林顿执政期间股权激励为美国的经济增长做出了重要贡献,受此影响的发展中国家也在20世纪90年代开始建立或完善自身的股权激励制度。在我国,股权激励制度的实施始于20世纪90年代,发展较其他国家严重滞后,理论研究主要集中在业绩指标选择、股权激励与公司业绩的关系以及股权激励的经济后果与实施效果等方面;而在实践方面,我国股权激励的运用仍不够成熟,在当下的政策环境中缺乏上市公司推出标准股票期权激励计划的案例。随着公司规模的扩大,委托代理关系引发的问题越加明显,经营者和所有者之间在目标和利益追求上不一致,加之信息不对称和道德风险问题,股权激励将成为公司进行长期激励与约束的重要机制。本文首先阐述了研究背景及意义,并回顾了国际和国内学者对股权激励的相关研究,然后介绍了股权激励的相关概念及理论,再结合珠海格力电器股份有限公司(以下简称“格力电器”)的股权激励计划,从该公司激励规模的确定、激励方式的选择、激励条件的设置、及激励对象及价格的制定这几个方面进行分析。在激励规模确定方面,本文经过分析发现格力电器公司的激励规模逐年递增,且有向中层、业务骨干和控股子公司高管人员倾斜的趋势,加大了对除高级管理人员以外的核心员工的激励水平,有利于营造公平竞争氛围,调动员工的工作热情。在激励方式的选择方面,本文将限制性股票分别与股票期权股票、虚拟股票进行对比分析,发现珠海格力电器公司选择了风险更小的限制性股票,但这并不适合所有企业,企业应理性分析各种激励模式的优缺点和适用性,选择恰当的激励方式。在激励条件的设置方面,珠海格力电器公司欠缺考虑,选取的考核指标单一,带有很强的主观性和可操作性。在激励对象及价格的制定方面,格力电器将高级管理人员、中层干部、业务骨干及控股子公司的高级管理人员设定为此次计划的激励对象,较为合理,但行权价格远低于股票的市场价格,有激励过度的嫌疑。综合以上四个方面的分析,我们认为,单纯从公司绩效来看,格力电器股权激励计划的实施是成功的,但结合其实施的结果来看,由于激励条件设置简单,行权价格设定较低,珠海格力电器公司在股权激励计划的运用上是不成功的。本文最后从格力电器股权激励案例,得出了公司实施股权激励制度的几点经验启示。首先,公司应充分考虑自身产权结构和员工薪酬体系等方面因素,同时考虑激励对象的岗位特点和设定的激励条件实现的难易程度,合理地确定激励的规模。其次,公司在选择激励方式时应将各种方式的优缺点和适用性以及行业特点、公司所处的发展阶段、公司的股票行情等考虑在内,选择最有利于提升企业绩效的可行模式。在设置激励条件时,公司应贯彻收益与风险配比的原则,不仅以会计业绩作为指标,还要考察市场业绩指标,从定量和定性两个层面对员工的努力程度进行考核。最后,公司在确定激励方式和激励条件的基础上,还应分析公司所处行业的特征、公司的规模和成长周期,以制定既能调动员工积极性又为其所接受的激励价格。