本文从代理人行为动机的角度对组织中的权力及授权决策问题进行了分析，特别是将内在动机引入到激励机制中，系统论述了内在动机和组织中的权力与授权之间的关系，给出了有效授权的条件，并结合个体的内在动机探讨了如何对个体实施有效的激励。本文的理论基础是博弈论与信息经济学中的委托代理理论以及人力资源管理的基本理论思想。文章研究的主要问题集中体现在以下几个方面：探讨内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位；探讨了内在动机在授权决策中的作用，并给出了实现有效授权的条件；阐述了权力的物质基础与目标激励；论述了如何对内在动机进行评估，并分析了内在动机在激励机制中的作用，揭示了管理实践中各种激励现象的内在机制；对组织中权力及授权的本质进行了探讨，提出了组织中权力及授权的资源配置理论；提出了企业人力资源中心的管理思想，从组织上、制度上和文化上确保有效激励机制的设计和实施。在探讨内在动机与外在激励的关系时，文章着重论述了个体的内在动机对于个体的激励作用以及内在动机对于激励机制设计的影响。内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。当个体的内在动机提高的时候，最优的外在激励的水平会降低，而个体的努力水平却会提高。内在动机应该成为激励机制的核心，而外在激励则是内在动机的补充。揭示内在动机在授权决策中的作用是本文的核心所在。本文的研究发现，内在动机不仅会对个体的偏好产生影响，而且，对个体行使权力的行为也具有激励作用。个体的内在动机要通过权力来激发，并以授权的方式来加以利用。当没有考虑个体的内在动机时，授权是不充分的。此外，授权决策还取决于绩效工资的水平、项目带给个体的潜在得失以及委托人和代理人彼此之间的相互依赖程度。由于个体的行为处处受到其财富积累水平的影响，所以要确保个体能够忠实地履行职务，一方面企业要帮助其积累起一定的物质财富水平，另一方面企业要严格控制与工作或权力的行使有关的潜在得失。授权决策要结合项目的产出水平、潜在的得失以及个体的财富水平、对业绩的追求目标和工资水平来进行。企业为个体设定的业绩目标不能过高，不仅要低于个体的期望业绩，还要保持一定的差距。当公司不景气的时候，公司不能期望能够通过削减员工的工资来实现降低成本、走出困境，而应该在裁员的同时增加部分岗位的工资，以确保核心业务的正常运行。<WP=6>作为对理论部分的补充，本文还阐述了如何根据内在动机的不同来源，对代理人的内在动机的水平进行评估，从而在激励机制中有效地利用代理人的内在动机，提高激励机制的效果。在管理实践中，管理者常常是不自觉地利用着代理人的内在动机，体现在延迟支付、权力的分配和工作的分派以及员工的招聘中等等。本文对内在动机在这些现象中的作用机制进行了论述，并对如何更有效地利用代理人的内在动机提出了一些指导原则。作为公司的领导者，应该主动积极地采取各种措施，不断激发和加强代理人的内在动机，并努力创造条件，在激励机制中自觉的利用代理人的内在动机，以提高激励机制的效果，从而提高公司的业绩。虽然授权对代理人的努力水平具有显著的激励作用，但是领导者往往害怕会失去或者削弱自己的权力而不敢授权给下属，为了消除这种顾虑，本文对组织中权力与授权的本质进行了分析论述，提出了权力与授权的资源配置理论。研究认为，组织中的权力具有普遍性和平等性的特征，权力与责任的辩证统一要求每个人都应该拥有适当的权力，作为激励工具来说，权力具有普遍适用性的特征。组织中的权力是资源的垄断性配置的结果，而授权则是这种垄断性配置行为本身。权力来源于授权的过程，所以，授权不仅不会削弱领导者的权力，还会增加她的权力。最后，本文系统介绍了企业人力资源中心的管理思想，为本文理论提供组织上的支持。尤其是提出了人才梯队与竞争激励以及倡导和建设以熟练地工作为核心的企业文化的管理思想，从组织、制度和企业文化的角度为本文的理论思想的有效实施提供了实践上的保证。