中层管理人员是企业发展和运行的中坚力量,也是企业数量最多的领导阶层,对企业发展意义重大。中层管理者往往分散在单位的各个部门,工作性质差异大,如绩效管理的具体方法和指标设计都要有所差异,因而管理困难较大。本文以M公司中层管理人员的绩效考核为研究对象,其主要承担着上级政策、企业发展战略的学习理解,然后转化成为可以执行的具体目标,向下级传递的重要职能。所以对于M公司而言,中层管理人员发挥着关键性的作用,是公司战略目标和具体执行的纽带,是高层管理者和基层员工联系的桥梁,意义重大。但M公司中层管理人员绩效考核还存在很多问题和不足,需要结合实际深入分析。本文主要针对M公司85名中层管理人员的绩效考核进行调查和分析,运用文献资料法、问卷调查法、统计分析法以及案例分析法等几种研究方法展开分析。通过调查研究,发现M公司中层管理人员的绩效考核存在以下几个问题。表现在指标设计不科学,绩效考核的定性定量指标分配不够合理,薪酬考核工作差异难体现激励性不强、缺乏考核机制的系统培训等都是中层管理人员在绩效考核中存在的问题。但只这些问题产生原因非常丰富,如公司规模较大,发展比较迅速,加上业务众多,上千的员工总人数,导致目前还没有摸索出适合自己公司发展的中层管理人员绩效考核制度和考核办法。M公司高层管理人员片面注重业绩,所以绩效指标制定时,很多都是关于财务的,市场的具体指标。中层管理人员培训效果缺乏考核机制,与M公司的培训机制尚未完全建立有着直接的关系。在问题分析的基础上,对M公司中层人员绩效管理提出了适合公司的具体方案,如做好考核前的准备工作,完善考核流程,加强考核结果的面谈与反馈,针对中层管理人员绩效考核存在的问题,提出绩效考核整改的具体建议。同时积极的将绩效考核的结果具体运用到公司运营管理中。希望通过这些理论的研究,能够对相关的研究概念有更深刻的认知、更客观准确的理解,既而对M公司中层管理人员的绩效考核进行更科学的分析。