21世纪，经济全球化进程突飞猛进，科技进步日新月异，世界各国为抢占经济和科技的制高点，一方面在世界范围内展开了激励的人才争夺战：另一方面，在国内大力实施人力资源开发战略。随着我国“入世”过渡期保护措施到期，国内企业面临强势竞争，企业注重科学管理和资源配置，自然成了企业发展的永恒主题。而如何充分利用“人”这一资源又是人力资源管理中需要解决的核心问题。作为人力资源管理的核心内容，绩效考核在提高企业和员工绩效方面的作用越来越明显。在我国从经验管理走向科学管理的过程中，国内企业不断探索和尝试各种不同的绩效评估方法，从“德、能、勤、绩”到“目标管理”，从“关键绩效指标”(KPI)到“平衡计分卡”(BSC)。但在绩效评估的实践中，一些企业忽视企业自身的实际，往往生搬硬套，以致西方的经典绩效评估理论在国内企业的土壤上“水土不服”，在考核的过程中没有规范做法，企业的绩效评估成了“走过场”，有的企业只注重绩效评估过程，而不注重或没有绩效管理过程，导致企业员工积极性受到挫伤，人才流失，绩效评估的激励作用未能得以体现。本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡积分卡绩效管理理论为指导，在综合国内外绩效管理理论研究成果的基础上，首先分析了研究岳阳小港粮库中层管理人员绩效考核评估的背景和意义，从企业员工绩效考核理论和实践层面介绍了绩效评估的定义、方法、作用、相关理论、制定原则、标准设计原则。然后，从该企业发展概况、组织结构和人力资源入手，对岳阳小港粮库中层管理人员原有的绩效评估体系进行深入的分析，针对该企业中层管理人员绩效评估体系中存在的评估体系缺乏系统性、评估目的缺乏一致性、评估过程缺乏科学性、评估内容缺乏针对性、评估运用缺乏连续性等五个主要问题，确定岳阳小港粮库绩效评估目标和绩效评估原则，并在企业组织结构的现状上，为岳阳小港粮库中层骨干部门的办公室主任、财务科科长、购销科科长、仓储科科长、监管科科长、安保物业科科长和直属的经营公司经理这七个中层管理岗位设计出一套适应企业发展现状的绩效评估方案，并从考核评估沟通、薪资、职位调整和培训提升这三个方面提出了对改进后的中层管理人员绩效评估体系进行充分运用的建议。最后，对其绩效评估体系的实施环节从内部、外部和企业文化三个方面进行补充完善，以确保其企业中层管理人员绩效考核评估的顺利实施。