随着改革开放的不断深入，地质勘探系统逐步由过去计划管理的事业单位向企业化经营过渡。对于地勘组织来说是一个充满机遇的时代，同时也带来了激烈的挑战，特别是在人力资源管理上的挑战。因为随着知识经济的到来，人力资源已上升为社会发展和经济发展所需的第一资源，作为知识的必然掌握者和运用者，人成为知识经济中首要的动力源。然而，目前我国事业单位的人力资源管理模式基本上还停留在传统的人事管理阶段，在正在进行的事业单位人事制度改革工作中，应尽可能地借鉴现代企业成熟的人力资源管理理论和相关方法，逐步建立具有战略意义的、核心竞争力的、能产生高绩效的现代人力资源管理制度。　　 近年来人力资源管理为了适应全球化和信息化的挑战，与战略管理相融合，逐步演化出战略性人力资源管理理论，从而将人力资源管理从事务层面提升到战略层面。这一理论把人力资源视为企业获取竞争优势的源泉，具有战略性、系统性、目标导向性和聚焦性等特征，从而使人力资源管理部门的角色定位发生了彻底转变。战略性人力资源管理体系的构建从制定人力资源战略入手，进而建立人力资源规划系统、招聘与配置系统、培训与开发系统、薪酬管理系统、绩效管理系统等子系统，并通过岗位分析与评价等基础性工作使体系更加完善。　　 河北水勘院作为一个具有50多年历史的事业单位，在企业化的过程中遇到了很多问题，其中现有人力资源及管理难以支撑单位发展是突出问题。要解决这一问题，需要从战略人力资源管理的层面，针对人力资源在数量和质量上的结构问题，利用国内外战略人力资源开发与管理研究方面的理论成果，结合水勘院未来的发展战略与目前的实际状况，进行调查分析、制度研究，提出水勘院战略人力资源开发与管理的目标与规划；设计出全新的战略人力资源管理体系，并对如何培育组织文化来支持战略人力资源管理实施进行了研究。　　 首先，简要说明了本文选题的现实背景、研究目的和意义，在研究中采用的研究方法及研究框架和思路。　　 其次，简要回顾人力资源管理理论。在明确了人力资源的内涵和特征基础上，首先重点回顾了战略人力资源管理理论及其特征，详细总结了基于战略的人力资源规划体系、人员招聘体系和人力资源配置、基于职业生涯规划的培训开发体系、以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩效管理体系这五大职能模块，它们之间相辅相成，通过各个职能模块之间的相互关联和配合来实现战略人力资源管理的功能；其次回顾了人力资源管理中的激励理论，主要包括需要层次理论、双因素理论、公平理论和期望理论以及它们对管理实践的启示，这对河北水勘院构建高效的战略人力资源管理体制及提高员工的积极性、创造性具有重要的理论指导作用。　　 遵循发现问题解决问题的思路，首先对水勘院的历史沿革及人力资源管理的现状和问题运用调查问卷、制度文献研读的方法进行了分析。河北水勘院作为一家具有50多年历史的水文工程地质勘查单位，在过去的发展中为河北和全国的地质勘查做出了巨大的贡献，但伴随着90年代事业单位企业化的不断深入，原有的计划经济体制下的人事管理制度已经明显不适应单位未来的发展需要。首先，通过对水勘院的人力资源状况进行摸底调查后发现，现有人力资源存在着人员数量不断减少的趋势，由2004年到2008年减少了31人，5年来下降了7.24％；人员整体质量低，大专学历以上的职工所占比例仅为34％；年龄构成上存在严重的两头重中间少的现象，年轻人员和老龄人员多，而处在中间部分能够独立承担项目和市场开拓的技术人员数量明显不足；人才流失严重，从2000年至2008年水勘院引进的102人中，有21人离开，人才流失率高达20.5％。其次，对水勘院的人力资源管理制度进行分析，由于水勘院的人事制度是在计划经济体制下建立并发展下来的，尽管最近几年进行了改革，但人事管理模式仍然陈旧，管理观念仍然是过去的人事档案管理，没有成立专门的人力资源管理部门，具有典型的以“事”为中心的静态人事管理特征；在人力资源培训上投入力度不足，培训方式和培训内容单一，使人员知识结构明显落后，弱化了作为一个技术型、知识型事业单位的市场竞争力；水勘院现在还没有统一、明确的绩效考核体系，绩效考核指标单一，形式具有随意性和主观性强，考核过程形式化，根本起不到激励员工、促进员工成长的作用；在薪酬分配上存在着严重的平均主义，分配方式僵化，薪酬随人员的变动而变动，激励手段单一，只强调物质激励而忽视精神激励，激励机制乏力；通过对员工满意度的调查发现，员工最不满意的地方集中在组织制度和组织回报上，满意率分别为58.5％和56.7％，这从另一方面验证了上述问题。　　 针对上述问题，结合人力资源管理理论，对水勘院战略人力资源管理体系建设提出了自己的思路。　　 首先，针对水勘院未来的发展战略，提出了战略人力资源管理的目标和规划，一是要实现水勘院在地勘行业中的持续、健康发展，必须树立“人才资源是第一资源”的理念，实现管理模式由现在的人事管理向人力资源管理的思想转变，认清人力资源的战略重要性，认真制定人力资源管理策略；二是建立健全有效的人才激励机制，发挥薪酬的激励作用，在激励手段和层次上丰富化，既要有物质激励也要有情感激励，既要有目标激励也要期望激励，既要有公平激励也要有危机激励，既要有需求激励也要环境激励；三是要有一定的组织文化来支持，创建适应时代趋势和发展需要的创新、协作和团队的“学习型组织”。　　 其次，水勘院战略人力资源管理的思路遵循战略人力管理体系构建的程序和思路，在单位发展战略分解及岗位分析的基础上，第一，调整人才招聘的方向，在招聘总量、数量结构、专业结构、层次结构和年龄结构上要与单位发展相适应；第二，增加对人才培训和培养的投入力度，培训方向集中在对普通员工的学历培训、对技术员工的专业理论知识和技能培训以及对管理层的管理培训。第三，按照关键绩效指标考核体系的理论，建立了经营实体、职能部门和技术人员的绩效考核体系，经营实体的考核有业务经营、内部管理、技术创新、质保安全管理和队伍建设五大维度、23项关键指标，职能部门的考核有主要职能、内部流程管理和队伍建设三大维度、8项指标，对技术人员的考核有员工行为和关键业绩指标两个维度、13项指标。第四，做好人才流失的应对工作，完善应对人才流失机制和策略。　　 最后，探讨了作为与人力资源管理相互动的文化建设，现有的“以献身地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣”的“三光荣”组织文化已经不适应时代的需要，需要建立以团结、协作、创新、奉献为核心的“大雁文化”，来辅助战略人力资源工作，实现单位发展战略。