出租车是我国城市日常生活出行中最常见、最重要的交通运输方式之一,也是建设现代化国家进程中社会公共服务的重要组成部分。然而,出租车司机这份职业已逐渐成为劳动强度大、劳动时间长、薪资待遇低、职业认同感低的职业。较大的工作压力、较低的工作满意度等因素长期积累,会让出租车司机产生离职倾向,进而作出离职行为,影响出租车公司的正常运营,甚至影响公众的生活便捷程度。在产生离职倾向到发生离职行为之前,司机往往有一段考虑的时间,若能抓住产生离职倾向的原因,就能从本质上把控离职行为的发生。当前,国内在离职倾向的研究方面集中在在其他群体,针对出租车司机这类群体的研究较缺乏,因此,本文探索出租车司机离职倾向的影响因素,为稳定出租车司机人才队伍提供解决对策,具有现实意义。首先,本文通过文献综述,对国内外离职倾向的相关研究进行了梳理,总结归纳了现有的研究成果;其次,选取A公司出租车司机为研究对象,根据访谈结果,引入Price-Muller（2000）离职模型作为参考,形成了围绕工作参与度等7个变量的问卷,进行问卷调查,并对数据进行了方差分析、相关分析和回归分析,得出了A公司出租车司机离职倾向影响因素有6个,按影响程度从大到小排序分别是:工作参与度、情绪状态、工作压力、组织承诺、工作自主性、工作满意度。6个影响因素中,工作满意度、组织承诺、工作参与度、工作自主性与离职倾向显著负相关,情绪状态、工作压力与离职倾向显著正相关。同时还得到,A公司出租司机的健康情况在离职倾向上有显著差异,而性别、年龄、学历、婚否等其他个人信息在离职倾向在上均无显著差异。最后,通过对影响因素的归纳梳理,结合组织行为学、激励管理相关理论,提出了构建情感管理体系、实行人性化管理、加强企业文化建设、健全工作激励机制、拓展司机职业发展通道、推动企业转型升级六种解决对策。