在积极心理学中,有一种说法广为流传,那就是人们只有在能够发挥自身优势时才能出类拔萃。管理学大师彼得·德鲁克也曾说:一个人若要有所作为、卓尔超群,只能靠发挥自身的优势。当前,随着以员工为核心的新雇主经济时代到来,员工的自我意识不断觉醒,他们更为注重自我感受和内在体验,更倾向于自我提升、自我发展。因此,要想充分激活人力资源管理效能,我们的管理理念必须打破“一切以问题为出发点”的传统管理思维,从“补短板”向“重优势”转变,贯彻以优势为导向的人力资源管理新理念,重视员工优势的识别、开发和使用,增强员工对于组织优势干预的感知,即基于优势的心理氛围。然而现有研究仅仅初步表明其能对员工幸福感、工作绩效产生正向影响。那么基于优势的心理氛围是否能影响员工的主动性行为,譬如创新行为呢?这些影响又是如何产生的呢?我们对此还有待深入探究。在“大数据”、“互联网+”和“人工智能”等知识经济时代,创新成为引领发展的第一动力。如何有效驱动员工的创新行为,成为组织管理工作的重中之重。因此,从管理研究服务于管理实践的角度出发,探讨其对员工创新行为的影响具有更大的理论和实践意义。本研究试图探究这两者之间的关系,同时以员工创新行为产生前的心理状态为切入点,引入工作繁荣做中介变量,进一步打开两者之间的“黑箱”,并引入个体特质——学习目标定向和绩效证明目标定向作为调节变量,试图探讨基于优势的心理氛围对员工工作繁荣和创新行为产生影响的边界条件。本研究以企业员工为调查对象,通过问卷调查法收集到293份有效样本,运用SPSS24.0软件、AMOS24.0软件对问卷数据进行分析,并对研究假设进行了检验,得出以下主要结论:（1）基于优势的心理氛围能够显著地正向影响员工的创新行为;（2）基于优势的心理氛围对员工工作繁荣具有正向影响;（3）工作繁荣对员工的创新行为具有正向影响;（4）工作繁荣在基于优势的心理氛围与员工创新行为之间发挥部分中介作用;（5）学习目标定向和绩效证明目标定向能够正向调节基于优势的心理氛围对工作繁荣的影响;（6）学习目标定向和绩效证明目标定向能够正向调节工作繁荣的中介作用。根据研究结果,本文总结了该研究对企业人力资源管理实践的启示与建议,主要有以下几点:重视优势干预,激发内部动机,驱动员工创新行为;关注员工心理状态,保持工作繁荣,为实施创新夯实有利基础;识别员工目标定向差异,最大化提升优势干预成效。最后,本文指出了研究中存在的不足并对未来研究做出展望。