胜任素质(Competency)的应用起源于21世纪50年代。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，即胜任素质模型。论文中描述的胜任素质模型的方法是建立在前人的思考和工作基础之上的，是国外的先进理论与国内企业生产经营实际以及中国国情的有效结合，是胜任素质理论在实践中的延伸。构建管理类岗位序列人员的培训晋级体系，目的是为该类岗位的人员招聘、选拔、培训以及人员激励提供强有力的客观依据，为进一步提升人力资源管理水平奠定基础。 本文研究的主要意义在于：①阐明工作和预期目标。可以通过回答以下两个问题直接解决人们普遍关心的问题：从事一项工作需要什么样的技能、知识以及性格特点?什么样的行为表现对工作的高绩效有最直接的影响?②雇佣到最好的员工。胜任素质模型能够使雇员有效地工作，达到正确的人做正确的事的目的。③生产力最大化。胜任素质模型有助于企业把员工甄选、培训和评价系统的重点放在工作所必需的胜任素质上，以确保生产力最大化。④优化360度反馈流程。360度反馈过程对于描述员工如何进行工作十分有用，胜任素质模型有助于确保反馈信息跟个人和企业获得的成功所需的关键胜任素质联系起来。⑤使员工行为符合组织战略及价值观。 胜任素质模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果，30年来的商业运作使得这一方法已形成了一个全球范围的胜任素质模型数据库和通用胜任素质词典，目前，这种模型已被全球多个国际知名大企业采纳运用，并显示出它的重要价值。世界500强企业中已有超过半数的公司应用胜任素质模型。我国最早系统引进、研究并运用于实践来检验这一方法的是原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究，其成果刊登在《心理学报》上，这是采用胜任素质方法建立企业管理人员任职资格标准的重要实践。近年来，胜任素质模型已引入中国企业界，在华跨国公司首先在中国区建立了适于