近年来,随着我国的市场经济迅速发展,市场化程度越来越高,使得企业面临的经营和管理竞争压力越来越大。在此环境下,企业人力资源管理日渐受到广泛的关注,同时企业对员工的绩效考核也提出了更高的要求。但是,绩效考核工作在反馈环节上有失公允或忽视这一步骤,在一定程度上会影响员工的组织公平感,从而影响员工在组织中的工作行为表现。因此,探索绩效反馈模式与反馈寻求行为对员工组织公平感的影响关系,具有一定的理论价值与现实意义。本文以绩效反馈模式和员工的反馈寻求行为出发进行研究,探讨两者对员工组织公平感的影响。通过文献研究回顾,对研究变量之间的关联性进行探索,提出相关假设。以绩效反馈的四种模式理论模型及员工组织公平感理论模型为切入点,基于员工反馈寻求的问询式、观察式两种寻求渠道,构建理论研究模型。本研究经文献查阅、问卷调查、实证研究等研究方法,对绩效反馈模式和反馈寻求行为及公平感进行分析。通过研究结果显示:激发型绩效反馈模式对员工的组织公平感有正向影响;而耗散型、放任型绩效反馈对员工的组织公平感有负向影响;问询式、观察式反馈寻求行为对员工的组织公平感均有正向影响。基于研究分析,本文进一步提出了提升员工组织公平感的建议:第一,重视绩效反馈。从改进反馈流程、强化沟通交流等方面来提升绩效反馈的公正与公平。第二,善用激发型绩效反馈模式与员工进行反馈沟通。第三,积极响应员工的反馈寻求行为。第四,在企业管理中注重提升员工的组织公平感,提高组织与员工的雇佣关系质量和水平。第五,帮助员工理性认识绩效反馈,积极面对客观合理的反馈信息。第六,营造组织良好的绩效反馈氛围。本文的研究结论具有一定实践指导意义,有助于企业在人力资源管理中提升员工的组织公平感,有利于企业绩效反馈工作的科学开展,对营造组织公平氛围、推动组织持续健康发展等方面具有一定的实践意义。同时,丰富了绩效反馈模式和反馈寻求行为与员工组织公平感的相关理论研究。