企业的发展需要每一个成员长期的协作努力。如何激发、调动组织成员的工作积极性,是企业管理的一个基本课题。纵观我国各类企业,成功的企业各有各的高招,而失败的企业很多都出在企业激励机制上,且都表现在激励方案和用人制度的失败。随着我国市场经济的逐步完善,中小企业在国民经济中的地位稳步提高。而由于各级人才市场的日渐成熟,人才竞争的程度也愈演愈烈。对于很多中小企业来讲,其核心层大部分都是有一定亲属关系的家族成员,这部分人员的敬业程度很高,并且流失风险也相对很小。但对于有一定专业特长的中层员工和基层工人,其潜在的流失风险则越来越大。如何留住这部分人并激发其潜能为企业创造更大的价值?这是本文关注的焦点。　　 解决这一问题的关键就是建立一套适合中小企业自身的激励机制。其实,很多中小企业已经意识到了这一点,也采取建立一套激励机制的措施。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑,究其因为就在于它没有正确的分清中小企业和国有大型企业以及国外企业的区别和联系,就将所谓的先进模式生搬硬套在企业身上。中小企业有其自身的优势和特点,所以,必须根植于企业自身的情况,借鉴其他企业成功的激励机制,制定适合自身的激励机制才能解决阻碍自身发展的问题。激励员工积极性是提高效率的重点,也是衡量一个企业管理水平的标志。　　 现代化管理的核心是以人为本的管理。激励理论正是基于对人的研究,专门研究人的动机和行为的理论。激励理论是随着社会的发展逐渐形成并日趋完善的。早在20世纪初,泰勒创立的科学管理理论就是从研究个体行为开始的。到了20世纪30年代,梅奥等人开始从工作条件中寻找影响个体行为效果的因素,发现了员工与生产效益直接有关的足心理因素和社会因素。马洛斯提出的需求层次论,赫兹伯格的双因素论等,都从不同的角度对行为的产生及影响因素进行了深入的研究,不断完善和发展了激励理论。　　 激励一般是指激发个人努力追求某一既定目标的行为,其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来,使个人为了满足自身需要,在内驱力的驱动下,去努力达到目标的整个过程。企业的成功,仅仅依靠产品的品牌是不够的,整体员工的忠诚敬业、通力合作才是提升企业业绩的关键所在。而之所以产生忠诚敬业、通力合作与更合理化、人性化的激励制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题,更好地激励员工,才不会在市场竞争中处于劣势。因此,任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。本文通过对不同的激励机制的研究并结合D化工企业的现状来探讨怎样建立起一套适合自身情况、有可行性和可操作性的激励方案。　　 具体到D化工企业,我们通过对当地相近类型企业的薪酬调查和所在行业的薪酬调查,发现其中层员工和基层工人的收入水平处于前列,纯物质的激励边际效益递减明显。因此本文没有把纯物质激励作为研究的重点,而是把其他激励方式作为研究的主要内容,以期为中小企业的激励选择起到一定借鉴作用。　　 通过调查研究,我们把改进的重点放在完善合理化建议制度以及建立新的职称评审制度上。这是由于在实际企业管理中,可行性和科学性同等重要。在拥有近10年历史的D化工企业,方案的可行性至少考虑三方面因素:决策层是否认可、员工是否接受、与企业文化是否相适应。而在这三个因素中,最重要还是要与其企业文化相适应。在中小企业里,决策层的管理哲学就是其公司的企业文化,与企业文化相适应自然也会合决策层之意。而对于普通工人,他们对企业文化的适应有一定的保守性,因此当所做的管理方式变革与企业文化相符合时,他们接纳的程度就会大大提高。也就是说企业的激励机制只有在与企业文化、传统行为方式相适应时,才有可能起到激励作用。而如果生搬硬套某些先进的方案,即使其理论上有一定的科学性,但在实际操作过程中,也难有实效。其结果要么是变成了赫茨伯格“激励-保健”理论的保健措施,不能起到激励作用；要么就是强加执行,必定会付出更多的代价。而合理化建议制度与职称评审制度是D化工企业本来就有的制度,再加上这两项制度与收入的关联不是十分密切,因此在推行起来,大家容易认可,阻力也相对较小。　　 最后,虽然笔者所做的这两项制度改进都得以推行,但其中也依然存在着不尽合理的地方,尤其是一些指标分值的大小还有待实践的检验。同时也希望这些具体的举措能对D化工企业的发展有所帮助。