人力资本定价问题是当前国内外人力资本理论研究的热点和前沿课题。现代经济学理论的发展和繁荣,对世界经济发展和社会文明进步是历史的推动,这其中人力资本理论是重要的组成部分,人力资本理论的提出又迅速改变了经济学的发展历程。本文在对人力资本定价理论相关研究文献进行综述的基础上,重新调整人力资本理论的研究方向,重新界定了人力资本的内涵和特征,选择新的研究视角、研究对象和研究思路,以高校教师人力资本的定价问题为研究对象,研究了目前高校人力资源定价的现状,设计了高校教师人力资本定价的指标体系,提出了制度安排与对策建议。本研究从而进一步拓展了人力资本理论与人力资本定价理论的视野,一方面丰富了人力资本定价理论,另一方面,在实践中指导非盈利性组织解决人力资本的定价问题,为高等学校教育工作者、研究院所科研工作者以及政府管理者制定相应的政策与制度提供参考。高校教师人力资本定价问题是高校之间、高校与社会人才资源优化配置的重要依据,也是我国西北、西南等落后地区高校教师人才流失的重要原因。一直以来,企业家人力资本定价是国际学者和国内专家学者关注的焦点,是我国经济研究领域理论与实践迫切需要解决的问题。但是,对于高校等非盈利性组织的人力资本定价问题的研究被许多专家学者所忽视,或者说没有被重视。为此,本文选择高等学校教师人力资本为研究对象,从一般人力资本理论研究着手,对人力资本定价特点、价值构成、形成原因、影响要素、产权要求等进行理论分析为基础,系统地研究了高校教师人力资本特征、价值构成、产权特征、影响要素、实现必要性与可行性、定价指标、定价模型等,并对我国高校教师人力资本定价的现状、难点及存在问题进行了分析,最后提出相应制度安排和政策建议。从理论上看,研究高校教师人力资本的定价,不仅仅是对一般人力资本定价问题的深入探讨,也是对这种高价值人力资本研究的一个推动。同时,研究高校教师人力资本定价问题,对于开发高校教师人力资本,合理配置高校教师资源,加强高校师资队伍建设,促进国家实施“科教兴国”与“人才强国”的战略,提高大学办学效益和水平,具有重要的理论和实践意义。本文研究的可能创新之处是：1、构建了一个研究高校教师人力资本价值的理论分析框架,设计了我国高校教师人力资本定价的评估体系。2、本文认为高校教师人力资本定价的前提是确立高校人力资本价值构成要素,进而对高校教师人力资本价值的评估。3、提出了并论证了高校教师人力资本定价评估体系的多阶段、动态变化特征,揭示了由此引致的政策含义。4、高校教师人力资本价格实现形式的多样性。基于“高校教师具有高价值回报的期望”,高校教师人力资本不仅可以采取工资、奖金、福利、股权等物质形式定价,也可以采取奖励、晋级、提升、名誉、表扬等精神鼓励形式定价。