市场经济使企业间的竞争越来越激烈，也提升了人力资源的价值，对现代企业而言，人力资源的质量决定着企业的生存和发展，企业的竞争几乎成为了人才的竞争。同时，组织的外部环境是不断变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化，在这种背景下，人力资源管理的战略价值在企业中被极大地提升，人力资源规划愈显重要。　　本文研究的思路:首先对企业战略及人力资源战略规划的理论进行系统的综述，并从北京市建筑设计研究院（以下简称建院）的外部环境和内部条件出发，分析企业的发展方向及战略，并对企业人力资源现状和人力资源管理现状进行了深入的分析，找出了员工队伍的不足及人力资源管理的优势和劣势。其次通过企业人力资源需求和供给的预测，建立了今后三年人力资源战略规划总体目标，并就保障人力资源规划实现的措施进行了分析和阐述。　　企业战略分为三个层次:公司战略、经营战略和职能战略，人力资源战略属职能战略的范畴，企业战略决定人力资源战略，而人力资源战略又支撑着企业战略。然而人力资源战略与人力资源规划密不可分，人力资源战略决定人力资源规划，人力资源战略规划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才，提高企业的效益，而且还有利于协调人力资源管理具体计划，对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性起到巨大作用。人力资源战略规划作为企业人力资源管理的一项核心工作，其关键在于分析企业的人力资源现状，有效进行企业人力资源的需求与供给预测，并相应制定人力资源战略规划方案。　　建院是与共和国同龄的大型国有建筑设计研究院，在发展的过程中，积聚了大量的优秀人才，其专业素质得到了客户和业内专家的广泛认可，然后随着整个建筑设计行业发生的转变，面临激烈的国内外同行业企业竞争，建院的优势在削弱。近年来，建院随着国家宏观经济的迅速增长，房地产行业的快速发展，国民人均收入的提高，城市化进程的稳步发展，房地产业将保持持续增长态势，为建筑设计行业的发展提供巨大增长空间。建院面临着巨大的机遇与挑战。为了实现“中国最卓越的建筑设计企业”的远景，建院在人力资源开发与管理方面做出了一些尝试和探索，为企业健康稳定成长提供了一定的人力资源保障和智力支持，但离企业进一步的突破性发展对人力资源的要求尚有很大差距，基础工作不够完善，各种机制有待健全，尤其是缺乏一个清晰、科学、带有前瞻性的人力资源战略规划。　　作者分析了建院的人力资源现状，通过对人员人数情况、人员年龄情况、人员学历情况、设计人员专业结构、设计人员岗位结构情况以及人员流动率等情况的统计分析，与此同时对建院的人力资源政策也进行了剖析，从中发现了许多问题，例如:富余人员比例大，设计部门缺乏有经验的高级设计人才，技术岗位结构不合理，职能部门人员年龄偏大不利于管理理念的更新，以及非期望人员流动率高等，并针对这些问题进行了深入的分析，初步拟定了解决的思路，为下一步制定人力资源战略规划提供了依据和方向。　　本文在参考并汇集了大量的人力资源规划理论，从中选择了适用于建院的人力资源规划方法。在人力资源需求预测中本文采用了回归分析与现状分析相结合的方法，将动态与静态的分析方法相结合，弥补了各自的不足，使得人力资源需求预测更贴近实际。在回归分析中，由于建院的设计模式及设计技术在一定时期内不会发生变化，所以影响到人力资源数量变化的主要是生产经营收入，通过5年的数据计算发现，两者存在着高度相关性，而后通过现状分析法对退休、离职等人的分析预测了人力资源的需求数量。预测2008年到2010年期间每年分别需求105人、119人、132人，合计356人。在人力资源的供给预测中，本文采用了人员核查和管理人员替代相结合的方法，对供给的人员进行了分类，分为中层领导、职能人员、设计人员及辅助人员，并针对各类人员的不同特点，对企业内外部供给的环境对各类人力资源的供给途径的影响进行了阐述。　　通过对建院人力资源现状的分析和对人力资源需求与供给的预测分析后，建院的人力资源战略规划也有了更清晰的思路，在建院的人力资源战略规划方案中，作者结合建院的人力资源战略对人力资源总体规划、数量规划、结构规划到质量规划都进行了阐述，并进一步设计了人力资源各工作模块的规划方案，包括招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯发展等方面进行了规划，使得该规划更为细致完整。而且为了使该方案的实施得到切实的保障，本文对建立信息系统、完善社保体系及企业与员工共同发展的企业文化上进行了说明，使得建院的人力资源战略规划方案能够更好的支持企业战略，成为中国最卓越的建筑设计企业。