三十多年来,学术界一直在致力于寻找能够为组织创造持续竞争优势的“最佳管理实践”,从而促进了高绩效工作系统相关实证研究的蓬勃发展。众多学者基于社会交换理论、人力资本理论、行为理论等视角解释了其在提升绩效、激发员工积极工作行为和态度方面的有效性。尽管如此,高绩效工作系统对绩效的作用“黑箱”始终未被完全揭示。随着研究的逐渐深入,部分学者对高绩效工作系统究竟能否实现组织与员工利益的共赢产生了质疑,并发出了警惕其负面影响的强烈呼吁,然而至今未能引起学界的足够重视,更缺乏关于抑制其潜在负面效应的实证研究。此外,以往有关高绩效工作系统结果体系的讨论主要集中于工作领域,缺乏向员工生活领域的渗透,而仅有的几项研究对其与员工家庭生活的关系认知亦存在严重分歧。因此,从新的视角进一步拓宽高绩效工作系统对员工绩效的作用路径,探究其对个体生活的潜在影响及有效的干预措施,对于澄清研究争议、充实管理理论具有重要作用。在此基础上,区别于以往对人力资源管理实践与员工结果关系的探讨多从其正向促进视角切入的研究思路,本文以工作要求-资源模型为基本理论视角,提出了高绩效工作系统能够通过工作强化的中介作用进而对员工工作和生活产生“双刃剑”影响的核心假设。此外,依据上述理论的基本思想,考察了交易型领导对工作强化及任务绩效、工作-家庭冲突关系的调节作用,但鉴于其例外管理维度与研究主题的关联性不足,本文仅探讨了其权变奖励维度在上述关系中所发挥的作用。由于工作强化的西方量表难以契合中国情境,本研究首先尝试利用扎根研究重新探索了中国情境下工作强化的结构,并编制了量表的初始题项。之后,利用3次全国范围的问卷调查所得数据检验了量表的信度和信度,确定了其结构和测量项目。研究结果表明,工作强化是包含工作时间延长和工作强度增加的二维构念,其中工作时间延长主要表现为非工作时间的工作干扰和在家办公,以及休息日加班3个方面;工作强度增加主要表现为任务量加大、工作速度加快、同时执行多项任务、任务期限缩短、任务中断频繁、压力增加、工作空隙减少等7个方面。随后,依据JD-R模型提出了具体的研究假设,并展开一系列的实证检验。首先,利用预调研所得数据对各个量表的信度、效度进行考察;其次,利用119个团队的466份直接上级与下属的配对数据,使用SPSS和HLM等统计软件对研究假设进行了检验。研究结果显示:高绩效工作系统对工作-家庭冲突和任务绩效均具有正向影响,即高绩效工作系统在工作和家庭领域对员工具有相悖的影响;工作强化中介了高绩效工作系统与任务绩效、工作-家庭冲突的关系;权变奖励负向调节了工作强化、工作强度增加与工作-家庭冲突的关系,但对工作强化与任务绩效关系的增强作用以及对工作时间延长与工作-家庭冲突关系的抑制作用均不成立。研究的主要创新点和贡献在于:首次构建并验证了高绩效工作系统对员工工作和家庭生活的“双刃剑”效应模型,从而支持了部分学者对其能否实现组织和员工利益共赢的质疑,回应了学界对拓宽现有研究视域的呼吁,为澄清理论争议提供了依据;发现了高绩效工作系统对员工绩效新的作用机制,工作强化中介作用的验证亦为挖掘其他潜在的负性效应提供了思路;基于扎根研究开发了适用于中国情境的工作强化量表,弥补了西方测量工具在中国有效性不足的缺憾,将工作强化的本土研究推向了可测量阶段;权变奖励领导行为调节作用的发现丰富了工作强化后效的边界条件,为管理者缓解其危害提供了有益启发。然而,囿于资源和能力限制,本研究仍然存在诸多有待完善之处,所开发量表的二维结构依然有待完善。未来一方面需要继续优化工作强化的测量,另一方面也应深耕高绩效工作系统在个体和组织领域的其他隐患。此外,完善中国情境下工作强化的前因与后效,寻找有效措施缓解高绩效工作系统及工作强化的危害也是值得深思的理论问题和实践议题。