世界经济的一体化使得企业间的竞争异常激烈，企业要在竞争异常激烈的、动态的、不确定性程度很高的经营环境中求得生存与发展，就必须提高对市场的适应和应变能力。于是，以边界模糊化、结构柔性化为特征的现代组织模式在世界范围内受到高度重视。企业不断寻求自身的灵敏性与竞争优势，主动建立、改进与客户或供应商之间的关系。在本文中我们把这种由两个或两个以上独立的企业通过正式契约或隐含契约所构成的互相依赖、共担风险的长期合作的组织模式称为“企业间跨边界网络”，简称为“企业网络”。 在企业网络中，员工忠诚由组织内向整个网络的延伸使组织承诺的焦点发生了变化，员工的忠诚度在一定程度上也会受到影响。本研究的焦点是员工在企业跨边界网络中所形成的双重组织承诺，通过五个主要部分的研究，深入探讨企业网络中员工组织承诺的内容、结构及与相关因素的关系。由于相关领域研究的缺乏，本文可以看作是对企业网络中员工组织承诺的一个探索性的研究，本研究的结论对于丰富现有的人力资源管理和组织行为学的理论体系，有着重要的意义。在实践上，本文立足于企业网络环境中员工组织承诺这个新课题，从根源上去了解在企业网络中影响员工组织承诺的因素及双重承诺的形成对员工工作态度的影响，并有针对性地提出了相应的管理对策与建议。因此，本研究的结论对于企业网络的成员企业管理网络关系，对跨组织工作的员工实施有效的激励方案，控制其在企业网络中可能出现的机会主义行为，有重要的参考意义。 在论文结构上，全文共包括八章的内容： 在第一章绪论中本文将首先分析本研究的研究背景和研究意义，提出研究思路和逻辑框架，并对本研究的总体设计和将要采用的研究方法进行阐述。然后在第二章对企业网络和组织承诺的相关文献进行回顾和评价，文献回顾不仅使研究者可以明确现有研究中存在的空白和不足，也为本文的研究提供基础。 第三章至第七章是本研究的主体部分。在第三章中，首先对Meyer和Allen(1997)组织承诺问卷的中文版本进行修订。随后，采用问卷调查的方式收集数据，对组织承诺三维结构在中国员工中的适应性进行研究。探索性因素分析发现，情感承诺和规范承诺量表的某些题项，仍存在交叉负荷的情况，但是三维结构基本是清晰的。验证性因素分析采用结构方程建模的方式对单因素模型、双因素模型和三因素模型作了对比研究，结果发现，由情感承诺、持续承诺和规范承诺构成的三因素模型是拟合度最优的。且各个题项在相应潜变量上的负荷比较高，误差负荷比较低。因此，可以证明Meyer和Allen(1990)的组织承诺三维结构在中国背景下是适应的。并且，经过开发适合中国文化背景的新题项来进行补充和修订的新的组织承诺量表的信度和效度均为良好。 第四章中采用验证性因素分析的方法对企业网络中跨组织工作的员工双重组织承诺的结构进行研究，结果发现，双焦点三维度的六因素结构是对企业网络中员工组织承诺结构拟合最优的模型。这一结果对研究构想中提出的双重承诺理论提供了实证支持。即：在企业网络中，跨组织工作的员工形成对雇主公司和客户公司的双重组织承诺。这种双重承诺是三维结构的，分别是情感承诺、持续承诺和规范承诺。 第五章主要考察企业网络中员工双重组织承诺的特征。所得到的主要结论有：(1)企业网络中员工与常规组织环境下员工相比，情感承诺和规范承诺的水平有显著的降低。(2)在所有契约环境的三个承诺维度上，大致呈现了雇主承诺高于客户承诺的规律。但是，当企业网络间合作契约的模糊性加大后，员工对雇主公司和客户公司的情感承诺和规范承诺降低，而持续承诺提高。(3)多元回归分析和结构方程分析结论支持员工对雇主公司的组织承诺将对员工对客户公司的组织承诺的产生积极影响，而且这种影响基本呈平行关系。 第六章研究跨组织工作员工双重组织承诺的影响因素。在雇主组织承诺的三个维度、客户组织承诺的三个维度，以及双重组织承诺的三个维度上均表现出显著影响力的惟一变量是雇主单位的组织支持。客户单位的组织支持则对客户组织承诺的三个维度都表现出显著影响力，并对双重规范承诺有显著的预测力。这证明了组织支持这个变量在组织承诺的预测变量中的重要位置。在本章中也讨论了其他变量对双重承诺的影响。 第七章研究员工双重承诺的水平对员工工作行为的影响，其中工作行为变量主要选取了工作满意度、离职倾向和组织公民行为三个变量。(1)首先考察双重承诺的不同维度对员工工作态度的影响力。双重情感承诺和双重规范承诺对工作满意度和两个组织公民行为变量都有显著的积极影响，对雇主单位的离职意向有显著的消极影响。双重持续承诺对工作满意度有显著的消极影响，对客户单位离职意向有显著的积极影响。 (2)考察了组织承诺的不同类型对工作态度的影响。在情感承诺和规范承诺的四种类型中，均表现出双高承诺群体的工作满意度最高，离开雇主单位的意向最弱。而在持续承诺的四种类型中，则表现出双低群体的工作满意度水平最高，而对雇主公司的离职意向最低。这与第一个层面上的研究结论基本一致。也就是说，在跨组织工作的员工中，形成对雇主和客户双高承诺的员工其工作态度是最理想的。(3)考察了员工在对雇主单位和客户单位的组织承诺上的认知差距对员工工作态度的影响。T检验的结果发现在组织承诺的三个维度上，员工在雇主公司的得分水平均高于在客户公司的得分水平。采用多元回归分析的方法，将组织承诺的认知差距对员工工作态度的影响进行分析发现，不同维度的认知差距影响力不同。 第八章是结论和展望，首先对本研究所得到的结论进行总结，并根据已经得到的研究结果提出在管理实践上的应用意义。在第八章中论文还指出了本研究的创新点、局限性和未来研究的方向。 本论文的创新点主要有： (1)研究视角的创新。企业网络的出现是对动态的、日趋复杂的、不可预测的市场环境的一种组织适应。本论文将研究视角聚焦于新兴的企业网络环境，将组织承诺的研究从封闭边界的组织扩展到企业网络中，对于探索企业网络中的管理规律是一个有益的尝试。当然，研究结论要得到进一步验证，还需要更多更深入的研究。 (2)研究方法的改进。在本论文的研究中，修订了组织承诺测量的经典量表，并以实证研究的结论验证了组织承诺的三维度结构在中国背景下的适应性。这一测量工具可以作为今后组织承诺研究的基础。另外，本研究也根据企业网络环境的特点对一些重要的组织行为学变量进行网络环境下的重新定义，并编制新的测量量表。这些研究工具的信度和效度在研究中得到验证，可以为今后学者在相关领域的研究提供参考。 (3)研究结论的创新。本研究首次提出了企业网络中员工双重组织承诺的研究模型，实证结论也支持了这一两焦点三维度的六因素模型。这一研究结论可以作为今后对企业网络环境下员工组织承诺研究的基础和参考。在本文研究中还对双重组织承诺的前因变量和结果变量进行研究，这些结论对于探索企业网络中员工组织承诺的特征和影响，以及企业对跨组织工作的员工进行管理和激励，都有重要意义。