绩效评估作为人力资源管理的核心，从19世纪初的“绩效考核”到20世纪70年代后期美国管理学家奥布里·丹尼尔的“绩效管理”，已经发展成为一套成熟的体系。绩效评估的主要目的是公平公正地对员工和组织的绩效做出准确的衡量，发现不足、奖励优秀，从而促进个人和组织的绩效水平，提高组织的竞争力。但是在实际的实施过程中，绩效评估结果的公平公正性总被质疑。目前，研究者们把评估者作为研究重心，研究关于评估的认知过程和精度，认为情绪对绩效信息有加工作用。而妒忌这种情绪会影响评估者的态度么？　　国内外对绩效评估和职场妒忌分别都有大量的研究，也有不少研究关于妒忌对工作绩效的研究，但是国内还没有研究关于员工妒忌对绩效评估态度的研究。　　本次研究就是通过梳理文献，采用2005年 Vecchio编织的妒忌量表和已有的绩效评估量表，对200名在职员工进行问卷调研，并采用SPSS统计软件对问卷结果进行分析统计。　　本文在对问卷进行信度和效度检验后，通过描述性统计分析对职场员工妒忌感和感知的工作绩效现状进行了详细描述。再通过独立样本 T检验和单因素方差分析，研究表明妒忌感分别在性别、年龄、学历、工龄、职位层次、工作类别及户籍等人口统计变量上不存在显著差异，在企业性质这个变量上存在显著差异；感知的工作绩效在性别、年龄、学历、工龄、职位层次和户籍等人口统计变量上不存在显著差异，在工作类别和企业性质这两个变量上存在显著差异。最后，妒忌感和感知的工作绩效相关分析结果显示，高被妒忌感和感知的工作绩效呈正相关，高妒忌感和感知的人际促进呈正相关，低妒忌感和感知的工作绩效呈负相关。该研究结果表明，员工被妒忌感高，其自信程度会影响他（她）对工作绩效的评估客观性；高妒忌感会影响感知的人际促进的客观性。　　根据研究分析结果，结合妒忌的影响因素，本文提出“员工资源优势分析”、“团队建设”、“组织支持”等方面建议，减少员工的妒忌水平，提高其工作绩效评估精度。