近年来,随着经济全球化的快速发展,欲发显现出“人”在组织中的重要性,知识和人才越来越成为组织获取竞争优势的首选要素。但是同时员工的流动性也越来越大,核心员工的流失往往会给企业造成巨大的成本和问题。如何保留核心人才,增加他对企业的忠诚度已成为人力资源管理者所面临的重要问题。　　 酒店业作为服务性行业,服务质量是其经营管理水平的标志,而对从业人员的有效管理又是酒店服务质量的重要保证。人才资源作为一种特定的资源,已日益成为酒店保持竞争优势的重要源泉。酒店的竞争关键在于人才的竞争,而实际情况中,酒店行业的人员流动率却居高不下,尤其核心管理人才的流动率一直远远高于其他行业的人员流动情况。如何降低酒店管理人员的离职率已经成为酒店业经营决策的重要组成部分。在这样的背景下,本文对酒店管理人员组织公平感、情感承诺和离职倾向之间的关系进行了研究。　　 本文首先对组织公平和组织承诺这两个能够较好预测离职的变量进行了相关文献的回顾,介绍了它们的定义、维度和前因结果变量。关于组织公平,本文采用了被广泛认同的两维结构(分配公平和程序公平),大量的研究显示分配公平和程序公平与离职倾向之间都呈负相关关系；组织承诺则选取了其中的情感承诺维度,原因研究显示相较其他的维度,情感承诺与组织公平和离职倾向有更强的相关关系。在以往的文献中,对三个变量中两两之间关系的研究不少,但是,将这三个变量放在一起进行研究的却比较缺乏,本文在对前人研究进行全面回顾的基础上,提出了自己的若干假设,然后通过实证研究,验证了组织公平、情感承诺和离职倾向三者之间的相关关系,并且探讨了情感承诺在组织公平两个维度与离职倾向之间的中介作用。　　 本文采用前人使用过的组织公平、情感承诺和离职倾向成熟问卷,对8家四星级酒店的员工和管理人员进行了问卷调查,并选取了其中管理人员的数据作为样本进行了分析。　　 本文所使用的分析软件是SPSS15.0。首先对问卷进行了信度分析和效度分析,结果显示问卷都有良好的信度和效度；然后又对组织公平、情感承诺和离职倾向三个变量之间进行相关分析和回归分析,验证了提出的一系列假设。研究结果表明分配公平、程序公平和情感承诺都与离职倾向呈负相关关系；分配公平和程序公平与情感承诺成正相关关系:情感承诺在分配公平和离职倾向之间起部分中介作用；情感承诺在程序公平和离职倾向之间起完全中介作用。最后针对本文得出的结论,对酒店业人力资源管理者提出了减少人员流动的一些对策与建议,以期提高员工组织公平感,强化组织承诺水平,减少员工离职行为的发生。