随着产业结构的转型和企业面临市场环境的复杂化,雇佣关系模式开始发生改变。学者针对雇佣关系模式影响因素、绩效与雇佣关系模式的关系进行了探讨,但是不同的雇佣关系模式下哪些因素直接对绩效产生影响没有得到充分研究。研究企业与雇员之间关系主要理论框架是雇佣关系模式。雇佣关系发生的变化不仅使雇佣关系理论的内涵发生变化,也使得雇佣关系模式与组织绩效之间的"黑箱"问题更为神秘。在此种背景下,论文从雇主、雇员双角度出发,探讨不同雇佣关系模式下,情感承诺、组织支持、在岗稳定性对员工工作绩效有何影响。论文第二部分首先介绍了诱因-贡献理论以及基于此划分的四种雇佣关系模式,和变量情感承诺、组织公平、在岗稳定性的概念及国内外研究文献回顾;其次,经过文献分析和实证研究后,在参考国内外成熟量表的基础上,设计符合本文情况的量表,把情感承诺、组织公平、在岗稳定性纳入雇佣关系对绩效影响过程之中,探讨雇佣关系对绩效产生何种作用。在对中环电子信息科技集团以及其他企业员工进行问卷调查后,回收434份,并对数据结果进行效度与信度的分析;最后,在确保数据符合实证研究标准前提下,通过spss22.0软件对调查样本进行了单因素方差、相关与回归分析,检验了论文提出的假设,得出相关结论。实证结果表明:当公司运用组织导向型模式时,在提供诱因和期望贡献上求得样本均值都高于平均值,员工的情感承诺、组织支持、在岗稳定性优于其他三种雇佣关系模式。由于情感承诺、组织支持、在岗稳定性都对绩效存在显著地正向关系,因此组织导向型有利于员工绩效的发挥。当企业提供低于平均水平的诱因和贡献时,雇员情感承诺水平、组织支持感、在岗稳定性四种模式中最低。最后对研究进行展望并且提出不足之处,以待完善。