面临新法规的历史性机遇,中国经济结构不断面临优化更新的压力,经济发展已从高速发展转向高中速发展。为了提高企业分配效率和社会生产效率,特别需要投资于人力资本,特别是高级管理资源,作为用于制造业投资的人力资源,高管应考虑鼓励高管薪酬的问题。薪酬激励是公司治理的核心,是企业和学术界之间的一个有争议的问题。高级主管是公司的高级经理,他们在公司以及业务管理和战略目标方面负有重要责任,它们包含有关公司的重要信息。因此,管理层激励措施的有效性直接关系到公司利润的损失。由于现代企业产权与管理权的分离,高管薪酬激励措施之间的矛盾越来越严重,这是现代企业高管薪酬激励措施的根本原因。如何利用法律,法规和市场竞争等外在力量使高管们勤奋工作,如何利用道德和声誉机制等内在力量使高管们拒绝并做出承诺,可以满足高层领导的系统。个人的管理基础和激励机制,可以最好地保护企业所有者的利益。目前,医药业在世界所有国家的经济发展中都起着重要作用。作为四个新兴产业之一,医药业的增长速度快于其他产业。如何设计和实施一个全面的薪资系统,以帮助医药公司提高管理人员的热情并改善公司绩效,这对医药公司来说是一个迫在眉睫的问题。本文主要从五个方面进行论述,第一部分为前言,其中论述了论文的研究背景、理论意义、文献综述以及研究方法与内容和论文的创新与不足。第二部分介绍总结了当前关于高管薪酬激励的理论与人力资本理论。第三部分介绍了我国上市医药企业高管薪酬与企业绩效的现状分析。第四部分阐述了我国上市医药企业高管薪酬与企业绩效实证研究。第五部分高管薪酬激励对企业绩效的影响实证分析。第六部分阐述了结论并且根据结论提出了相关的政策建议。本文选取从2016年到2018年三年时间的上市医药公司共231个企业为研究样本,选取净资产收益率（ROE）作为被解释变量,选取薪酬最高的前三名高管人员年度薪酬平均数取自然对数（TA）、高管人员持股比例（MH）以及高管人员薪酬差距（TC）作为解释变量。以此衡量高管薪酬水平,选取独立董事比例（PI）、实际控股人类别（CS）、监事会规模（DS）、企业资产负债率（AD）以及年度虚拟变量（YEAR）作为本研究的控制变量,运用多元回归分析方法探究高管薪酬外部差距对公司绩效的影响,利用SPSS13.0软件进行统计性分析、实证检验与稳健性测试。经过理论分析和实证分析,可以归纳为:（1）高管薪酬水平与组织绩效之间存在显着的正相关关系。在一定范围内增加高级管理人员的薪水可以帮助改善公司的运营,而高级管理人员的薪水已显示出相对的激励作用。（2）高管人员薪酬差距与企业绩效之间具有显著的正比关系。适当扩大不同级别的高级管理人员之间的薪资差距可以改善公司的运营绩效,这也可以用冠军理论来解释。（3）高级管理人员在企业总份额中所占的份额与企业的业务活动之间存在更明显的正相关关系。企业可以通过向高级管理人员分配一些资金来为业务绩效的提高做出贡献。此外,对企业绩效正向的激励作用排序为:高管薪酬＞高管薪酬差距＞高管持股比例。（4）最终控股人类型会改变高管薪酬对企业绩效产生显著正向影响作用,但企业为国有控股公司时,高管薪酬、高管薪酬差距、高管持股比例对企业绩效就具有正向影响作用。（5）增加独立董事的份额,并增加管理薪酬,高管薪酬差距和高管股份比例对公司的业务产生重大的积极影响。最后,本文将上述研究与中国政府建立并发布的高管薪酬激励机制相结合,提出以下建议:完善高管年薪制,适当降低基本薪酬在总薪酬中的占比,提升奖金的数额;遵守政府的规定,在规定的范围合理拉大高管薪酬差距;改善持股制度,建立分散的公司股权机制,使高级管理人员能够参与公司晋升,并适度扩大高级管理团队的股权比例。希望本研究对我国医药上市公司高管人员薪酬激励提供相应的实证和理论经验,为我国医药产业上市企业建立激励有据、制约有效的薪酬机制提供必要的依据。