长期以来,上市公司高管薪酬不管是在学术界还是实务界都是一个充满争议的话题。高管薪酬不仅与公司治理水平和企业业绩相联系,还与社会公平有关。除了少数社会热点问题外,上市公司高管薪酬始终是触动公众神经的话题。根据委托代理理论,不管企业的产权性质和契约安排如何不同,企业高管薪酬都应该实现其激励效用。然而,我国迥异于西方的制度背景,决定了我国企业高管薪酬激励效用的特殊性。本文以A股和A+H股上市公司为研究对象,系统分析了上市公司高管薪酬及其激励效用在一些特殊制度背景下的变化情况,这些特殊制度包括:中央企业高管薪酬管制制度、交叉上市制度和股票特别处理制度。通过研究,论文得出以下结论:1.薪酬管制制度环境下高管薪酬激励效应2009年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)颁布实施后,国有企业高管薪酬并没有降低,反而得到显著提高,并且高管薪酬-业绩敏感性在政策实施之后显著下降。进一步研究发现,《指导意见》的实施使得国有企业高管薪酬的上升速度显著下降。相比地方国有企业,中央企业高管作为《指导意见》的直接实施对象,薪酬-业绩敏感性在《指导意见》实施前后受到的影响更大。对于处在不同市场化程度地区的企业来说,市场化程度越高,政府对企业的干预意愿和干预能力就越弱,高管薪酬-业绩敏感性在《指导意见》实施前后没有显著差异,而市场化程度较低地区的企业高管薪酬-业绩敏感性在《指导意见》实施后显著降低。相比没有严格执行《指导意见》的企业,严格执行指导意见的企业,高管薪酬-业绩敏感性在《指导意见》实施后得到显著提升。2.交叉上市对高管薪酬激励效应的影响与绑定理论相一致,本文发现,内地企业交叉上市后,高管薪酬水平会显著提升,交叉上市后,高管持股作为薪酬激励方式的效用显著提高。交叉上市改变了企业激励高管的方式。相比民营企业,国有企业交叉上市后,其高管薪酬-业绩敏感性受到的影响更大。相比市场化程度较低地区的企业,市场化程度较高地区企业高管的薪酬业绩敏感性受到的影响更大。3.股票特别处理制度上市公司高管薪酬水平会对企业是否被ST处理产生影响,高管现金薪酬和持股比例越低的企业被ST处理的可能性更大。上市公司被ST处理后,摆脱ST的时间与高管持股水平负相关。即高管持股水平高的ST企业更容易快速实现“摘帽”。对于已被ST处理的企业来说,相比民营企业,国有企业高管持股水平对摆脱ST的治理作用更明显。本文的研究丰富了高管薪酬及其激励效应的文献,创新之处体现在以下几个方面:1.现有文献对高管薪酬激励效应的研究,或按不同样本区分,或检验企业内部制度的影响,本文系统检验在我国推行现代企业制度改革进程中,一些特殊制度环境的影响,为检验外部制度总体实施效果,进一步完善制度环境建设提供了理论依据。2.已有研究主要使用高管现金薪酬衡量高管薪酬水平,2006年股权分置改革,规范了我国上市公司高管的股权激励,本文将股权激励作为衡量高管薪酬水平的指标之一,研究高管薪酬激励效应,丰富了高管薪酬研究的文献。3.本文通过对不同企业的分类,考虑政府干预视角下高管薪酬的激励效应,为政府分类制定合理的薪酬结构及考核制度提供了依据。4.通过对我国特有薪酬管制制度的研究,揭示了管制作为上市公司披露制度的有效补充所发挥的作用,为进一步完善高管薪酬监管提供了依据。