长期以来,公务员队伍管理主要依靠党纪政纪以及部门规章制度,管理重点在于约束,在激励机制建设方面,理念相对落后,制度不够完善。近年新修订的《中华人民共和国公务员法》规定:“国家公务员实行分类绩效管理”。近期,中央深改组还要求“着眼于提高管理效能和科学化水平,确立体现工作性质和职位特点的职业发展通道,分类录用、分类考核、分类培训,突出对公务员特别是基层公务员的持续激励,更好调动公务员积极性”。可以说,健全完善面向公务员个体的分类绩效管理体系,已经成为我国公务员绩效管理实践发展方向的必然要求。北京市A局是全国同系统内的传统业务强局,2003年以前,绩效排名始终稳定在系统第一,但是,2004、2005年,A局的业务绩效出现大幅滑坡。A局领导班子对此进行了分析总结,认为除了业务层面问题外,队伍管理不科学、不精细、不专业,也是导致绩效滑坡的重要因素之一,急需在制度上调整完善、提档升级。A局在学习借鉴企业绩效管理理念的基础上,经过试点探索,于2010年全面实施了干部分类绩效管理制度改革,建立了以组织目标和岗位职责为核心,定岗、定责、定性、定量相结合的“企业化”绩效管理体系,业务工作再次取得跨越式发展。但是,由于公务员分类绩效管理一定程度上突破了固有行政生态,且没有成熟、可供借鉴的经验。在实行分类绩效管理几年后,A局又遇到队伍不稳、岗位空缺、绩效拉动后程乏力、上岗容易下岗难等突出问题。本文基于A局业务和队伍管理实际,在分析该局干部分类绩效管理前期实践的基础上,结合企业绩效管理理论,重点研究如何健全完善符合A局发展战略和干部队伍特点的分类绩效管理体系,并对其分类绩效管理体系进行优化设计。主要内容:一是介绍了关于公职人员激励机制的研究现状。二是综述了公务员分类绩效管理相关理论。三是列举分析了国外公共部门绩效管理实践情况。四是介绍了A局干部分类绩效管理体系,并对其实施分类绩效管理后的问题进行了分析,明确了改进方向。五是重点从理论基础、岗位设置、岗位系数、考核内容等方面对A局分类绩效管理体系进行了优化设计。六是提出了完善分类绩效管理体系相关配套保障措施。