管理大师彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因为无论是知识和技能的掌握，还是学习和创新能力的开发，其唯一载体就是人。随着世界经济的高速发展，竞争不断加剧，企业之间竞争范围迅速扩大。企业如何在竞争中捕捉机会，关键在于企业的人力资源。人力资源管理直接影响整个企业的经营状况，但是在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，表现在员工的工作效率往往低于其潜在的能力。因此人力资源管理的任务之一，就是力求通过改进员工的技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。　　 为改变这种状况，企业必须要加强员工绩效管理，它是人力资源管理的基础，是人力资源管理的重要内容，是提升企业管理水平强有力的手段之一。通过对员工能力的发挥程度、对业绩贡献度等加以把握，从而达成薪资水平、晋升、培训等方面决策的重要依据，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效管理为基础。而绩效考评又是绩效管理的核心，在企业中建立一套合理的绩效考评体系是进行绩效管理的最基础最重要的核心工作。绩效考评贯穿于企业招聘、培训、薪酬、晋升、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业进行人力资源决策的重要依据。有效的绩效考评体系通过一系列的员工绩效考评过程，科学、系统地评估和持续改进员工的绩效，进而达到有效整体提升个人、企业绩效的目的，能够帮助企业达成使命。　　 在考评过程中工作业绩决定了员工对企业的贡献率，但是员工工作过程表现的工作态度反应了员工的敬业精神和奉献精神，工作能力反应了员工的基本素质和潜在能力，这些因素都是日后转化为工作业绩的潜在因素，在绩效考核中是不可忽视的。在绩效考评中应该全面考评员工工作成果、工作行为以及工作能力，由此可见路桥施工单位企业的绩效考评是一个涉及大量定性和定量信息的综合评价的问题。　　 本文以中交路桥公司为实证案例，通过利用现代绩效考评的基础理论和方法对该公司目前在绩效考评方面存在的问题进行深入分析。在绩效考评理论基础上，本研究力求建立一套科学合理的路桥施工企业员工的绩效考评体系及结构模型，以发展和完善员工工作绩效结构和相关理论。文章将模糊数学与层次分析法进行有效结合，首先运用层次分析法确定考评指标的权重问题，再运用模糊综合评价法建立了考评结果判定的数学模型。在考评对象上，考虑到在不同职能部门、不同管理层次员工之间差异性，有区别对待，让考核结果更加科学。最后对考评主体和考评结果等进行了相关论述，并提出让绩效考评实施更加有效的配套措施和建议。　　 全文共分为六章。　　 第一章阐述了论文研究的背景和目的以及路桥施工企业绩效考评体系设计的研究意义，对研究内容、论文框架以及创新点进行了介绍；　　 第二章从定义、常用绩效考评方法等方面对企业绩效考评的相关理论知识进行了回顾与总结；　　 第三章对路桥施工企业技术型管理人员绩效考评分别从技术型管理人员概念的界定、路桥施工企业人力资源绩效考评现状、以及路桥施工企业绩效考评普遍存在的问题等三个方面展开分析；　　 第四章以中交集团路桥公司为例，对该公司绩效考评现在以及存在问题、公司绩效考评因素等进行了深入分析的基础上，对其技术型管理人员的绩效考评体系进行了再设计；　　 第五章以中交集团路桥公司如何有效实施新的绩效考评体系提出相关的建议与措施；第六章是全文的总结与展望。