GDP在发展、技术在革新,我们努力追求所谓的幸福时,幸福迟延、压力却越来越来大。如今压力不仅是个体问题而是企业问题、社会问题。“80后”在此时开始迈入而立之年,在经济全球化进程日益加速,商业环境日趋复杂,政治、文化领域竞争异常激烈的环境中,发挥着越来越重要的作用,成为新世纪新时代的主要人力资源。而作为新时代新社会的竞争主体,“80后”承载着巨大的来自工作、学习、生活等方面的压力,受迫于各种现实因素。本文通过调查分析归纳出“80后”面临的主要压力源：(1)个人发展。我国劳动力充足,社会工作岗位趋于饱和,就业形势越来越严峻。即使有一份待遇丰厚的工作,但工作的激烈竞争,生活节奏的加快,也阻挡了“80后”对今后美好生活的向往。同时,高校扩招、社会对大学生就业的观念更新滞后以及大学生就高不就低的心理进一步加剧了大学毕业生的就业压力,所以毕业也就等于失业。在这样的情况下部分“80后”选择考公务员。查看2010年情况,报考比例较高的岗位比往年有所增加,报考比例超过1000人的有32个岗位,2009年也创出了近年来报名比例最高的岗位为中国残疾人联合会的组联部基层组织建设岗,报考比例为4584：1。“80后”正处在人生事业发展的对关键时期,为了不被时代所淘汰他们更加的关注、热衷于考更多的证书,以证明自己在各方面的能力以及自己的全能性。但是,考尽量多证书的同时,各种压力也油然而生；首先,各种考试的考试费,少则几百块,多则上千元；如果一次考试没通过,还要继续再考。其次,为了准备这些考试,要花费很多资金去购买相关书籍去学习；再者,为了能够准备得更加充分完善,还要再花费上千元甚至几千元去参加培训班。(2)住房压力。为了成家立业的“80后”员工普遍急于买房,安顿下来,但高额的房价对初入社会没有充足储蓄的“80后”而言压力很大。为了买房不得不肩负房贷成为长期的房奴。(3)婚恋压力。“80后”是第一代独生子女,“独”已经成为了这代人特有的代名词,他们热衷于电脑和网络,沉浸在虚拟的世界中,强烈的本位主义导致他们很少的在乎周围人的想法和感受,因此恋人之间必然会发生各种摩擦,难以稳定的长期相处。面对父母的催促,又难以遇到心仪的对象,婚恋必是“80后”面临的普遍压力。(4)企业人际关系压力。据调查感知企业人际关系压力的人群中刚毕业或在校学生占一半以上,由于大学生还没有离开校园通过参与实习或兼职刚刚步入社会,但是个人期盼和现实之间存在很大差距。同事之间各自有自己的目的和诉求,不能完全坦诚相对。加之市场激烈的竞争下人们的利益意识强,与人交往带有很强的目的性,不公平不合理的情况发生,与之前的处事模式相冲突,若不能接受企业文化和环境构建新的人际关系模式将产生很大的压力。相对而言工作年限较长的员工已经适应工作环境,应对人际关系的问题有相应的处理能力和调节能力。另外技术员也是感知人际关系压力大的一类,技术员常常与机器打交道,由于固有的思维和学科特点不喜欢主动和陌生人交流,是不善交际的一类人。(5)赡养父母的压力。我国现已步入“老龄化社会”,人口老龄化、高龄化的现象迅速发展,“421”’家庭逐步增多,独生子女在供养老人上面临着巨大的经济压力、心理压力、体力压力。本文基本理论基础有：压力刺激反应理论。个人对刺激的压力反应使机体处于戒备状态,并表现为恐惧、焦虑等紧张方式,只是不同个人表现程度不一样。GAS三阶段模型。认个体都有对保持平衡的驱动力,对压力的适应是按阶段进行的,而各个阶段的时间进程取决于抵抗压力的成功程度,这种成功程度与压力源的强度、持续时间有关。个体——环境匹配理论。该模型的理论基础是：环境变量和个体相关特征决定压力的产生。该理论认为,引起压力的因素不仅是环境或个人单独作用的结果,而是环境和个人相联系的结果。只有当个人特征与工作环境匹配时,才会出现较好的适应。压力来自于个体能力与工作要求的不匹配。压力交互理。压力不仅是个体或环境单独的产物,而是一种环境以及某一种人对一种环境所可能产生的威胁的评价相结合的结果。另外,个体和环境的匹配程度在时间、工作任务、活动上都是动态关联的。工作需求——控制模式简称JDC模式。JDC模式中的压力来源于两方面：工作需求和工作控制。在之后的研究中,该理论发展为三维度,增添了社会支持这个新维度,使这一模式变为工作需求——控制——支持模式,简称JDCS模式。根据这一理论高需求——低控制——低支持的工作表现为高工作压力；而高需求——高控制——高支持的工作,表现为工作绩效提高、员工满意度上升。高工作需求只有在高控制——高支持的情况下才会成为激励因素,成为积极的压力。2罗宾斯认为压力是在环境、组织和个体组成的动态情境中产生的,而个体存在的差异是压力感产生的来源。付出——回报不平衡理论认为,工作角色是个体自我调节需要和社会机会组织的连接纽带。即个人的职业地位直接影响贡献程度、行为表现、收入程度和受尊重程度。工作可以从社会交换中获取回报。但当付出和回报之间不能互惠时,高付出、低回报会产生压力。结合以上社会学、心理学、管理学的基本理论为基础,充分吸收了组织行为学、人力资源管理、心理咨询与治疗的研究成果,提出压力管理的模型。该模型反应出压力产生于压力冲击源和压力承受能力的不平衡,但由于个体的压力感知不同,这将影响杠杆起初重心的位置。当压力冲击源强于压力承受能力时,压力逐渐积聚,成员开始感受到过度压力,出现各种强压下的心理、生理、行为特征。此时若不能设法加强压力承受能力或使压力感知左移(加强压力的感知),员工的表现将会急剧下滑,产生消极甚至恶劣的情况。相反当压力冲击源弱于压力承受能力时,员工能力没有得到有效施展,成员开始懒散、缺乏动力。这时加强压力冲击源使天平左右两边重新平衡,可以大大促发员工潜力,提高成员表现。最佳的情况是天平左后两遍持平的状态即压力的冲击大致等于压力承受能力。为了达到最佳情况,本文对消除压力源、加强压力感知、增强压力承受力三方面提出管理策略。消除压力源,需要学校、企业、政府完善相关机制,解决“80后”主要面临的如住房、发展等问题。另外,组织环境的舒适度影响着员工的幸福指数、满意度和忠诚度。营造和谐舒适的工作生活环境使“80后”员工产生积极性和归属感。对于相同程度的压力源,不同的自我感知、经验积累、社会支持等会导致对压力的感知各异。孔子云：欲齐其家者,先修其身；欲治其国者,先齐其家；欲平天下者,先治其国。只有在自身内部、心灵上修炼得当才能将力量用于组织和社会。因此,本文认为缓解“80后”成员压力的关键和根本在于强化其对压力的感知,让自身变得强大。第一,“80后”需要认知自己的真实需求。人往往将幸福归功于成功、物质积累等。但研究表明幸福和成功、物质积累等没有必然联系。幸福是一种属灵的需求,由其他方式满足。第二,改善自我效能即心智模式等。事物的本身没有任何感情色彩,是我们内心投射了自己的想法产生情绪。积极心态和视角能消除压力因素。第三,完善教育体制。提高员工能力和技术水平,能帮助他胜任更多事务。为“80后”员工的创造和变革提供基础。第四,职业生涯规划。个人发展问题来源于没有认清自己,没有以动态和发展的眼光寻找自己的位置。学校、企业、社会方面应在这方面提供指导和建议。第五,加强后盾。和谐的家庭关系、忠诚的朋友圈子、良好的同事关系都将成为“80后”的后方支持。当其能力无法达到时,亲戚朋友或同事若能在这时给与一臂之力,使成员不擅长的方面能得到外部力量的弥补,就能化解这方面的压力。增强压力的感知主要作用于,当员工感到压力时,及时给与疏导、帮助压力的释放,保证压力水平在员工可承受水平上。这个部分主要涉及心理学和心理咨询的相关内容。(1)心理咨询和辅导。由专业或非专业(培训后)的心理咨询人员向成员提供个别、隐私的心理辅导服务,以解决他们的各种心理问题。在国内大部分人不轻易向外人表达自己的真实情感,又碍于面子不会主动寻求心理医生的帮助,往往选择自己硬着头皮抗过去。基于这样的原因要求组织内部专设人员对员工的情绪情况有初步的判断后,再由具亲和力的咨询人员寻访。(2)压力释放和平衡。针对“80后”员工不成熟、情绪波动等方面特点,组织可以帮助其正确的释放和平衡压力。企业可采用“弹性工作制”,“弹性工作制”是指在完成制定的工作任务或固定的工作时间的前提下,员工可以灵活地、自主选择工作具体时间、代替统一、固定的上下班时间制度。以此帮助成员调整最适合自己的作息生物钟,并保证有足够的休息时间来“降压”、“解压”。日本的“苦情室”、“茶室”帮助成员说出心里话,增进成员间关系。甚至有些企业设立“发泄室”等,让员工压力得到很好地宣泄和释放。最后本文通过联想电脑客服部门实施压力管理案例进行说明,分析了压力管理对企业和个人的积极影响,提出现行EAP在压力管理方面的优势、存在的不足以及改进措施。