情感是指人们对客观事物的态度或行为反应。它分为积极的情感和消极的情感。积极的情感是人们身心健康发展的一种内驱力，可以使人积极向上。而消极的情感，则会降低人的智力水平，引起人行动迟钝，精神疲惫或进取心丧失，严重时会使自我控制力和判断力下降，意识范围变窄及正常行为瓦解。但是情感的影响却往往因为某些因素被大家所忽视，尤其在企业管理上。人们常常认为，企业的失误或失败是因为管理、营运方面等纯理性的问题造成的，忽略了在此背后诸多与企业内、外部人的情感、情感相关联的感性部分。在所有的员工情感中，管理者情感的研究最为重要。但目前研究关于影响个体工作绩效的情感内容探讨过于宽泛，延续的是积极与消极情感的划分，至今为止并没有充足的材料证明积极情感促进工作绩效，消极情感对工作绩效产生削弱作用。　　 研究采用人力资源管理学和心理科学研究的规范和方法，在我国这个特别注重情感与人际关系的社会背景下，从情感和工作绩效维度同时出发，对我国企业管理者情感和工作绩效的关系进行了探讨。文章主要分三个部分:第一，情感理论的研究述评，对情感的定义、来源、结构和测量进行了阐述，并对积极情感消极情感量表( PANAS)进行了修正。第二，管理者工作绩效的研究述评，编制工作绩效问卷并进行信度、效度检验。第三，提出我国企业管理者情感和工作绩效关系的五大假设，并结合PANAS量表和工作绩效问卷对两者的关系进行了分析。研究结论如下:第一，本土化的积极情感消极情感测量量表包含18个项目，分别是:快乐、热情、活跃、兴奋、自豪、欣喜、感激、坦然、旺盛;厌烦、冷漠、孤独、愤怒、无所适从、挫折、嫉妒、紧张、压抑。第二，管理者工作绩效可以分为战略绩效、任务绩效、适应性绩效与周边绩效四个维度，这就突破了以往的关于工作绩效的三维划分。第三，积极情感与工作绩效显著正相关，消极情感与工作绩效显著负相关，而且积极情感与工作绩效的相关程度较为显著，但交互作用不明显。第四，积极情感更多对管理者的适应性绩效产生显著性影响，对战略绩效、周边绩效所产生的影响作用次之，对任务绩效几乎不产生显著性的影响;消极情感对任务绩效产生了显著性影响，对适应性绩效、周边绩效所产生的影响较为次之，对战略绩效几乎不产生显著的影响。第五，以工作绩效作为因变量，以积极情感、消极情感作为自变量，得到了工作绩效和情感的回归方程。