一、本文研究的背景与意义　　优秀的领导者是整个社会文明进步，以及政府组织、社团组织和企业组织获得成功的关键因素之一，因此对于领导力的研究具有十分重要的意义。　　从20世纪初以来，研究者分别从不同的角度来研究是什么因素驱动了一个好的领导者的产生或者形成，产生了众多的学术流派和理论模型.其中，出现于20世纪初的领导特质理论是对领导力进行解释和预测的先驱.但随着研究的深入，学者们发现，关于领导特质的研究，始终无法形成一种统一的框架和稳定的结论，并且发现，任何个人特质对领导力的影响最终都要受到情景因素的制约。因此，研究者开始转为领导者的行为理论和情景理论，领导特质理论逐步被研究者所放弃。　　但是近年来，随着应用心理学（管理心理学）领域对人的能力和个性特征研究的进一步深入，领导特质理论逐步复苏。尤其是在大五人格理论产生之后，学者们通过大量的跨文化、跨情境、跨时间、跨测量方法的分析，反复证明大五人格能够有效地预测人们在工作情景之中的行为与绩效。因此，在领导学领域中，人们也逐渐开始关注大五人格和领导力之间的关系，并取得了较为一致的研究成果。这也推动了很多学者开始反思，过去对领导特质理论的研究，之所以不能形成统一的结论，主要是因为两个方面的问题:一是没有形成对个性特征进行解释和描述的统一框架，从而使不同学者对于同一个问题的研究结论难以进行比较，也就难以得到一致的研究成果;另一方面，以往对于领导特质的研究，没有涵盖那些真正能够有效的预测人们在工作情境中的行为与绩效的因素。而大五人格的出现恰恰可以解决上述两方面的问题。正是在这样的背景下，出现了大量的关于大五人格与领导力之间的关系的研究，并获得了很多非常一致或接近的结论。　　但是，单项实证研究的结论往往受到众多因素（比如样本大小、范围、情境等）的局限，不能完全说明研究的可推广性和有效性，即便是在同一个研究领域中，受到研究变量、被试的状况、测量工具以及其他种种条件的影响，不同的单项研究的结论，可能还是存在着较大的差异，即使有一种一致的趋势，往往也是隐藏起来，需要人们去进行概括和总结。因此产生了一种对很多单项研究的结论进行概括和总结的方法--元分析的方法。元分析在对各个单项研究的结论，根据样本大小、测量误差和抽样范围限制三个因素进行调整之后，再对各个单项研究的结论进行加总，这样就可以获得一种跨研究的研究结论，使其更具有说服力和可推广性。　　因此，本文在对大五人格与领导之间的关系的研究文献进行收集、筛选的基础上，以大五人格为框架对个性特征与领导力之间的关系进行了元分析，以揭示一种跨研究的趋势和结论。　　二、本文的研究框架　　本项研究是对大五人格与领导力之间的关系进行元分析。自变量为:大五人格的五个要素（外倾性、情绪稳定性、责任心、经验的开放性、随和性）。因变量为:领导力（包括领导产生和领导效能）。（见下图）　　本文采用了以下步骤进行大五人格与领导力之间的关系的元分析研究:　　(1)文献搜索:是对与本研究主题相关的文献进行全面的检索和收集。在本研究中，主要考虑两种检索的方式:一种是通过计算机网络进行文献搜索，另外一种是通过对各类学术期刊上的文章进行手工检索。　　(2)文献筛选:对所搜索到的文献进行筛选，以排除哪些与研究主题无关或者不符合本研究的要求的论文。通过筛选，获得了符合本研究的要求的论文共18篇，其中英文论文16篇，中文论文2篇。　　图:本文的研究框架大五人格:外倾性(Extraversion)随和性(Agreeableness)责任心(Conscientiousness)情绪稳定性(Neuroticism)经验开放性(Openness)领导力:领导产生(leadershipemergence)领导效能(leadershipeffectiveness)不同的评价主体　　（三）数据摘录:对检索获得的文献进行阅读，并从每一篇文献中查找以下数据:1、自变量与因变量之间的相关系数;2、自变量的信度系数（克龙巴赫α系数）;3、因变量的信度系数（克龙巴赫α系数）;3、该研究的有效样本数量。4、关于每一相关系数的分类特点，即它所采用的领导力衡量标准是"领导产生"还是"领导效能"，以及评价领导力的评价者是"内部评价者"还是外部评价者。　　（四）元分析:接下来，采用软件Meta-Analysis Calculator来进行元分析的运算。　　（五）元分析结果的显著性检验:在通过元分析得到调整后的综合相关系数ρ之后，进一步判定ρ是否显著。　　（六）总体元分析和分类进行元分析:在本研究中，除了要对各研究中各个性特征因素与领导力之间的关系进行总体分析之外，还将根据两个标准（标准一:领导产生和领导效能的分类;标准二:内部人评价的领导力和外部人评价的领导力的分类）进行分类研究，分别进行元分析。　　三、本文的研究结论　　1、总体研究结论:外倾性与领导力之间的相关系数通过了α＝0.05显著性检验;责任心与领导力之间的相关系数通过了α＝0.1显著性检验;而其他三个因素与领导力之间的相关系数都没有通过显著性检验，并且随和性与领导力之间的相关系数已经非常接近于0，基本上可以完全排除二者的相关。　　2、分类研究结论一:领导产生与外倾性、情绪的稳定性和经验的开放性相关;而领导效能则仅仅与责任心相关。可见，一个人能否成为领导者，主要可以归因于外倾性、情绪的稳定性和经验的开放性这三个因素。而一个人的领导效果如何，能否产生良好的团队业绩，在个性特征方面主要取决于领导者的责任心，而与是否外向等因素无关。　　3、外部人评价的领导力与责任心显著相关;内部人评价的领导力与外倾性、经验的开放性、责任心、情绪的稳定性显著相关。这说明，上级和外部进行观察的研究者，在评价领导力时，可能更关注或者"只看得见"领导者的责任心如何，比如:领导者工作是否积极主动，是否能够持之以恒等。而团队的成员或者领导者的下属，由于充分参与了团队的整个工作过程，能够近距离、高频率直接感受领导者的领导力，他们在评价领导力时主要关注的则是领导者与人交往、处理人际关系的能力（与外倾性相关），是否具有创新精神、能否接受新的事物（与经验的开放性相关），责任心如何以及情绪是否稳定等。并且情绪稳定性和经验开放性这两个因素，往往也是人们仅仅通过外部观察所很难看出来的。因此从某种意义上来讲，内部观察者的观察可能更加具有全面性和准确性。　　由于本人知识水平和研究能力的局限，本文还存在着许多不足，希望能够通过进一步的探索和研究得到更全面、更准确和更有价值的结论。