高校处级干部是高校的中层管理者，在学校工作中起着承上启下的领导管理作用，高校处级干部队伍的整体素质直接影响着高校的整体发展，也间接影响着我国高素质人才的培养。如何对高校处级干部进行有效的人力资源管理的问题随着教育事业的日益发展提上日程。目前，我国高校处级干部的任用选拔大多还是以教育背景、知识水平、技能水平、思想道德素质和以往的资历来做判断，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是高绩效者。对处级干部的公开选拔与竞争上岗应该是以能力为基础的选任机制，重点对价值观、能力、个人特质和学识等进行评估。而对应聘者的能力、特质和学识进行评估的最实际、最有效的方法之一就是基于胜任特征的选拔技术。胜任力评价方法是近年来国内外企业界和公共领域人力资源管理研究和应用的热点。以高校处级干部的胜任力模型为基础的人力资源管理方式比传统的人事管理更符合其工作内容多样性，管理方式灵活性，较强科研能力等的特征。并且胜任特征模型更能动态反映高校处级干部的职务内容，给普通业绩者提供取得优秀业绩的行为标。本研究在国内首次将胜任力研究引入高校处级干部管理领域，采用目前胜任力研究领域普遍使用的行为事件访谈法对30名高校处级干部进行访谈，其中30名高校处级干部中学校机关处级干部和学院处级干部各半。将访谈内容全部转录成文本，根据《胜任力编码辞典＞对文本进行编码。将编码数据录入SPSS16.0进行分析。通过对访谈资料的量化分析，构建起一套高校处级干部胜任力模型体系。 综合本研究结果，结论如下： (1)高绩效处级干部与普通绩效处级干部在访谈长度上无明显差异，在胜任特征编码的总频次上无差异，访谈结构合理；胜任特征编码的总频次与访谈长度J下相关较高；高绩效组和普通绩效组在胜任特征编码的总频次上有显著差异。从胜任特征总频次、平均等级分数、最高等级分数和访谈长度的相关分析得出，使用平均等级分数作为编码指标最为稳定。 (2)编码的信效度。两位评分者对多项胜任特征的归类一致性系数为0.536；总的编码信度系数为0.698；对各项胜任特征的频次、平均等级分数、最高等级分数评分的Person相关都达到了显著水平，所有信度指标研究均表明胜任特征评分方法是可靠的；使用样本2对样本1得出的结论作了交叉效度验证，结果显示交叉效度良好。 (3)高校处级干部胜任力特征为：成就动机、服务导向、团队领导、自信心、组织承诺、决策判断、分析信息能力、坚持原则。 (4)对高校机关处级干部和学院处级干部胜任特征做了差异检验，结果发现两者在成就动机、人际沟通、文字表达、前瞻性思维以及财务管理能力五个特征上存在显著差异。