随着国际竞争加剧,高水平、高层次和高竞争力的人才越来越成为推动我国提高国际竞争力、可持续发展的制高点。培养创新型人才的核心在于高校教师对人才培养的努力投入,而当前高校教师“重科研、轻教学”的问题影响了人才培养的质量。因此,探究问题引起的原因、背景以及提出解决当前问题的方法具有重要的理论意义和现实意义。高校教师管理的核心在于有效的薪酬管理。本文在归纳相关文献基础上,对人力资本理论、委托代理理论和激励理论等薪酬分配相关理论进行了梳理,奠定了本文的理论基础。通过回顾我国高校教师薪酬结构的历史变革,分析了当前薪酬结构的形成背景;通过比较国外高校教师薪酬结构以及他们在保障教师教学投入上的成熟经验,发现当前我国高校教师“重科研、轻教学”的原因归根结底出在当前高校教师薪酬结构不合理上。继而从薪酬结构要素设定和薪酬组合激励机理进行分析,发现了其不合理之处在于低固定薪酬比例、高绩效工资比例的薪酬结构和注重量化指标的评价体系引导了教师通过产出科研成果来迎合绩效指标以获得更多收入,因而使教师忽略了在教学上、在培养创新型人才上的任务。要改变当前高校教师“重科研、轻教学”的现象,就需要对高校教师的薪酬结构进行改革。本文基于薪酬结构的激励机理,运用数学模型,将非量化的工作成果纳入到绩效评价中,发现能降低教师减少教学投入的概率,以及高校用额外的薪酬与教师达成承诺契约,能激励教师增加教学方面的投入。接着,通过走访H高校实行原薪酬制度的Z学院和试点实施年薪制的G学院,了解实际工作中不同薪酬制度下学院的发展状况、教师的工作状态等,对数学模型推导结果进行验证。根据验证结论,提出年薪制的薪酬结构可以解决现存问题,并能作为薪酬结构改革的方向。最后,还对我国高校薪酬结构改革提出了相关的对策建议,以期提高高校教师的工作绩效。