知识型员工，是企业竞争优势的主要创造者；处于职业早期阶段的知识型员工，富有激情、精力充沛、有极强的创新能力和冒险精神，是活跃在我国经济社会舞台的一股不容忽视的力量。然而，知识型员工群体流动意愿强且流动频繁。因此，围绕他们的离职意向而展开研究，对理论研究者和企业实践者来说，有着特殊的意义。 国外的研究者曾将离职研究分为对个体因素的研究和对组织因素的研究。最近几年对因组织因素而导致的个体态度对员工离职的影响引起了广大研究者的兴趣，最受关注的是工作满意度、组织承诺和组织支持感三个变量。组织支持感一直被认为与员工离职意向呈负相关，而对二者之间的具体路径关系却众说纷纭。笔者在相关理论的基础上，选取了我国文化背景下，处于职业发展早期阶段，并具有大学及以上学历的200多名员工进行了问卷调查，对获取的调查数据进行了统计分析处理。 相关分析的结果表明处于职业早期的知识型员工，其离职意向与组织支持感、组织承诺、工作满意度均显著负相关；而组织承诺、工作满意度又与组织支持感均显著正相关。即组织支持感与离职意向之间存在着两种路径关系：组织支持感与离职意向直接负相关；组织支持感通过组织承诺与工作满意度这两个中介变量与离职意向间接负相关。 综合运用偏相关分析以及回归分析的结果表明：组织支持感与处于职业早期知识型员工离职意向之间的相关关系，更多的是通过组织承诺与工作满意度这两个中介变量间接地发生；与知识型员工职业早期离职意向相关性最紧密的是工作满意度，其次是组织承诺，最后是组织支持感。具体来说，在组织承诺的三个维度中，持续承诺与知识型员工离职意向之间的相关最强，其次是情感承诺，再次是规范承诺。组织支持感的关心利益因子和工作支持因子也与离职意向呈现出很强的相关性。 我国研究者对组织支持感与员工离职之间关系的实证研究处于起步阶段，本文所作的国外研究文献综述和针对我国国情而开展的实证研究，为以后的研究者提供了一些可以借鉴的研究思路和结果，具有一定的理论意义；同时也为我国人力资源工作者和企业管理者有效降低知识员工离职意向，防止人才流失，探索出了关键的影响因素，具有一定的实践意义。