领导-成员交换理论关注上级与下级之间互动,本质上属于对偶关系。尽管元分析结论表明,LMX 一致性(上级与下级对彼此交换关系感知的相似性程度)中等偏低,现有研究几乎都只是从对偶关系的单方视角来探讨LMX与员工绩效之间关系。极少研究关注LMX 一致性,尤其是LMX 一致性对员工创新绩效和常规绩效具有何种影响效果,至今未有实证研究涉及。因此,回归对偶关系本质并探索和分析LMX一致性对个体和组织的影响,已成为学界和实践界面临的一项重要任务。本研究包括两个研究阶段的两个研究。第一阶段是研究一元分析部分,目的是探讨LMX 一致性以及导致一致性程度偏低的一些理论上和方法上的影响因素,来源于86篇实证研究文献的94个独立样本满足了元分析的标准(N=18190)。元分析结果表明,LMX 一致性的整体效应值为.36,属于中等程度相关性。另外,LMX一致性受一些因素调节,其中,对偶任期、维度差异、文化差异、上级虚高评价以及发表情况等都会影响LMX一致性。因此,开发类似调节变量对后续LMX一致性研究具有重要意义。第二阶段是研究二实证研究部分,重点关注一个还未得到充分论证和解决的问题,即LMX一致性是否影响、如何影响以及何时影响员工创新绩效和常规绩效?为解决这个问题,打开LMX一致性与员工绩效之间关系的“黑箱”,本研究以社会交换资源理论作为理论基础,基于地位竞争视角,探索性地引入个人-组织匹配和个体地位这两个中介变量以及晋升标准为调节变量的组织情境因素,预测和推导LMX 一致性对员工创新绩效和常规绩效的作用机制和边界条件,解释和回答了以下几方面问题:“领导-成员交换关系质量如何影响资源交换”、“上下级各自拥有何种资源”、“希望从对方那里获得何种资源”、“什么情况下能促进彼此的资源交换”等问题。调查数据采用上下级配对问卷形式进行收集,最终样本包含95名直接上级和380名下级,共380对有效的上下级配对数据。本研究采用多项式回归和块变量分析方法,进行一致性效应和跨层次被调节中介效应检验。研究结果表明:(1)LMX一致性通过个人-组织匹配间接影响个体地位。首先通过多项式回归方法探讨LMX 一致/不一致的情境对个人-组织匹配的影响。在此基础上构建一个综合反映一致/不一致效果的块变量,以此进一步探讨LMX 一致性通过个人-组织匹配对个体地位的间接作用机制。结果显示,LMX一致/不一致的情境会对员工产生不同的影响效果,相比不一致的情境,一致的情境下更能给个体带来积极的结果。个人-组织匹配中介LMX 一致性与个体非正式地位之间的正相关关系。(2)个体地位对员工绩效具有不同影响效果。具体而言,个体非正式地位正向影响员工的常规绩效和创新绩效,而且相比常规绩效,非正式地位对创新绩效的影响更大。而个体正式地位正向影响员工常规绩效,对创新绩效的影响不明显。(3)LMX 一致性对员工绩效存在直接影响效应和间接作用。具体而言,LMX一致性正向影响员工常规绩效,但对创新绩效的影响不明显;而LMX一致性通过个人-组织匹配和个体非正式地位间接正向影响员工创新绩效和常规绩效。结论说明个人-组织匹配和个体非正式地位在LMX 一致性和创新绩效之间起到完全中介作用。(4)晋升标准的调节作用。作为组织制度设计因素,晋升标准对不同地位个体在绩效方面具有不同激励效果。具体而言,绝对标准更能增强个体非正式地位与创新绩效之间关系;而相对标准更能增强个体正式地位与常规绩效之间关系。另外,绝对标准能够增强LMX 一致性通过个人-组织匹配和个体非正式地位对创新绩效的间接作用关系。最后,在总结主要研究结论的基础上,指出并探讨本研究的局限与不足,并对未来研究进行展望。