人力资源管理关系到企业的竞争优势和今后的可持续发展,是企业管理的重要组成部分。学术界对人力资源管理论述颇多,但都基于西方人力资源理论的部分或者全部,企业界则普遍感觉到理论和实际运营中的脱节,不能系统性解决人力资源管理滞后、人才战略思路滞后和人才能力不足的问题。招聘管理作为人力资源管理的第一个环节,更是长期无人重视,很多人将招聘等同于发布信息、收集简历,或者通过猎头公司挖角。招聘管理的认识误区和实践不足,在我国很多企业内普遍存在,直接影响到企业的成本和稳定经营,本文拟对这一个环节进行深入的调研和思考。与此同时,随着时间的推移,独生子女政策造就的“421”的家庭结构已经造成了中青年劳动人口的严重短缺,经济、法律环境的改变,也使企业用工成本大幅提升,现在已经很少有企业能够有机会、有能力采用“人海战术”来维持企业生产和经营了。越来越多的企业开始紧缩用人规模,对“复合型”人才的要求也日益迫切起来。本文的研究对象是EP公司(本文一些内容可能涉及企业隐私,因此简称EP公司),是一家已经本土化的外资公司,开办有生产企业,服务于快速消费品行业,管理结构相对单纯,存在问题较为典型,适合作为研究的对象。在人力资源结构上,EP公司是一个典型的“小型”企业,对复合型人才的要求较高,可以说顺应了经济、人口和法律环境的现状,也是将来很多中国企业用人策略的发展方向。本文结合EP公司发展现状和未来进行分析,针对其招聘管理环节存在的问题,提出了解决方案,主要包括构建招聘评价系统、招聘流程再造、人才储备计划三大互相联系的方面。同时针对目前新技术发展和现代服务业行业分工明细化的趋势,探讨了招聘管理的创新方法。其中通用的招聘评价系统(公式)是本文的创新点,而“微博招聘”则是今年的最新话题。从招聘管理到人力资源管理,从企业用人战略到企业文化建设,各环节互相联系、不可分割。如同全面质量管理的理念一样,每一个环节保证质量,才能保证整个系统的有效提升。本文的出发点是解决EP公司招聘管理中的不足,因此更偏重于对症下药,涉及理论论述难免不够深入,也难免以偏概全,需要在工作中进一步提炼和实证。