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不可否认，印象管理在人际交往中普遍存在，应聘者的印象管理在求职面试中更是不可避免。对面试情境中应聘者印象管理的研究对公司的招聘选拔和个人的求职面试都有着重要的指导意义。
西方学者很早就对印象管理与人格特点的关系作了一些探讨，但基于中西文化的差异性和人格特点的迥异性。
本文借助于我国本土化的中国人人格量表QZPS，就面试情境中应聘者的印象管理与其人格特点的关系做了广义的探讨，以期对中西不同文化背景下个体应聘者印象管理的差异性做出对比研究。
另外，采用实验的方法，对结构化面试中应聘者印象管理的一系列问题作了深入的分析。研究的具体结果如下：
(1)所修订的应聘者印象管理问卷各项指标均符合心理测量学的要求，可以广泛应用于对应聘者印象管理的理论和实证研究中；
(2)应聘者的印象管理在面试中普遍存在，而且大都可以被考官和应聘者觉察到；求职者的性别、文化程度、对职位的熟悉程度，有无面试技巧的培训、思考和总结，面试准备充分与否等都会影响应聘者印象管理策略的使用；
(3)求职者印象管理策略的使用与其人格特点之间存在特定的关系，不同人格倾向性的求职者在印象管理策略的使用上会存在一定的差异，求职者的人格特点对其印象管理策略有一定的预测作用；
(4)对应聘者印象管理的结构化面试实验表明，考官、第三评定方、求职者本人对印象管理的评定存在一定的差异；结构化面试与一般面试、面谈情景中的应聘者印象管理存在一定的差异性；考官和求职者的性别因素对应聘者印象管理策略的评定有很大的影响；
(5)应聘者对印象管理的评定存在时间上的差异性，面试后对印象管理的作答得分显著低于面试后两周重新评定的得分；应聘者的印象管理对其面试得分有很强的预测作用，尤其是获得性印象管理策略和非言语行为策略可以显著预测其最终的面试得分。