现阶段,互联网行业以前所未有的更新速度和发展模式在社会经济结构中占据着越来越重要的位置,互联网技术的飞速发展让一切成为可能。作为智力密集型和技术密集型产业,人才这一生产要素是其行业核心的竞争力。伴随着新生代知识型员工步入职场,互联网行业的人才流失现象却一直很严重。互联网行业新生代知识型员工人才流失问题给互联网行业带来了巨大的成本损失。心理契约作为组织与员工之间一种隐性的客观的契约,潜在的影响着组织与员工之间的关系,尤其是对员工的离职倾向有着重大的影响。本文以SM互联网企业新生代知识型员工为研究对象,从心理契约的视角,探讨心理契约对离职倾向的影响,并引入中介变量角色清晰。论文首先在回顾了前人的心理契约、角色清晰和离职倾向相关研究的基础上,结合本文研究内容,构建符合实际的离职模型,并提出相应的研究假设。然后参考已有的心理契约、角色清晰、离职倾向量表,设计出本文具有较高信度和效度的SM企业知识型员工心理契约、角色清晰和离职倾向测度量表,然后采用SPSS19.0软件对问卷调查数据进行统计分析,检验和验证理论模型和研究假设。通过探索得出以下结论:(1)SM企业新生代知识型员工在不同的个体变量上,对心理契约角色清晰、离职倾向的感知程度参差不齐:(2)研究证明关系型和发展型心理契约对离职倾向存在显著的负向影响。(3)角色清晰对离职倾向具有负向影响,员工的角色清晰程度越高,离职率就会降低。在心理契约与离职倾向之间具有中介作用。本文就SM企业高离职现状,对SM企业管理者提出建议:从心理契约的三个维度出发,提高员工整体心理契约;发挥角色清晰中介作用,降低SM企业员工离职倾向。结合当前研究提出本研究在内容和方法上存在的局限性以及后续研究的方向,提出具体对策是,一是做好心理契约基础工作,严把招聘关,关注入职员工心理契约,从而打好员工的心理契约基础;二是加强交易型心理契约建设,包括制定有竞争力的薪酬制度和提高企业内部薪酬体系的公平性,进一步合理完善薪酬机制;三是维护关系型心理契约,营造和谐的感情环境,打造良好的工作氛围,在工作强度上结合新生代员工个性特征制定合理的工作强度,同时也要充分尊重员工个性需求,给与员工工作中的自主权,以提高员工效率;四是重视发展型心理契约,建立分类培训体系,给员工提供个性化培训,为员工规划职业发展时要做到“量体裁衣”、“因材施教”,搭建符合本公司员工的晋升通道,企业要不断反省与持续更新,建立学习型组织,使得公司的培训体系更实用,更高效以及更贴切本企业的需求与发展;五是充分利用“传、帮、带”的方法提高员工的角色清晰认知程度,管理者要采取有效措施让员工明晰企业的管理制度和岗位职责,企业与员工之间要建立良好的沟通机制和信任机制;六是加强企业管理创新,调整管理模式,认识到企业最重要的资源是“人”,在管理中做到“以人为本”充分挖掘员工个人能力,引导员工发挥自己的主观能动性,最终实现双赢;七是加强企业文化建设,充实企业文化思想建设,强化组织认同感七个方面的对策。再从加强完善监督体系,建立“三层两化”机制,落实监督制度、建立矛盾调解机制,加强解决问题的能力、营造廉洁氛围,构建和谐企业三个方面提出降低SM互联网企业员工离职倾向的保障措施,从而构建健康和谐的企业,保企业基业长青。论文提出的从心理契约角度分析如何留住、保持、激励以及开发SM互联网企业人才,建立行之有效的员工管理机制来降低SM互联网企业员工离职率的对策建议具有新意,提出注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性、重视分层分类培训激励,建立学习型组织和加强企业管理创新具有现实意义。