在我国步入经济新常态的背景下，各种矛盾突出，改革也进入深水区，解决一切问题的最好办法就是创新。党的十九大提出，要加快建设创新型国家，包括:要瞄准世界科技前沿，强化基础研究，实现前瞻性基础研究、引领性原创成果重大突破。　　21世纪最重要的资源不是粮食、水、土地，而是人才，特别是创新型的人才，创新型人才是社会发展的关键。在国内，在我国经济迅速发展、一举进入了新常态的情况下，更需要加大对创新型人才培养的重视程度。放眼国外，美国的陆战司令曾经也说过:“一个钱学森顶的上两个师的军队。”由此可见，人才的重要性在国外也同样被认可。现如今，世界各国对创新型人才的争夺显得愈发激烈，无论是战争年代还是和平年代，创新型人才都是宝贵的财富。并且，如果一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须要大力推进创新，从根本上提高员工创新绩效。但是冲突在企业中也是经常发生的，发生冲突了如何去处理，同样影响着员工创新绩效的产生。如果冲突处理得当，会促进员工创新绩效的产生;如果处理不当，会阻碍员工创新绩效的产生。　　本篇论文的目的在于探索冲突管理方式与员工创新绩效之间的关系，并且引入了组织认同的中介效应和权力距离的调节效应。首先，根据国内外成熟的量表来设计本篇论文的调查问卷;其次，发放调查问卷并收集数据;最后，对冲突管理方式、组织认同、权力距离、员工创新绩效进行分析并验证。最终，通过上述研究得出了如下的结论:　　1、合作型冲突管理方式能够正向影响员工创新绩效;竞争型冲突管理方式能够反向影响员工创新绩效。　　2、组织认同在合作型冲突管理方式对员工创新绩效的作用机制中发挥部分中介作用;组织认同在竞争型冲突管理方式对员工创新绩效的作用机制中也发挥着部分中介作用。　　3、权力距离在合作型冲突管理方式对员工创新绩效的影响中存在反向调节作用;权力距离在竞争型冲突管理方式对员工创新绩效的影响中不存在调节作用。　　本篇论文主要分为六章:　　第一个章节是绪论。讲述了本篇论文的研究目的和研究意义、研究背景、研究思路、研究方法以及可能的创新点。　　第二个章节是文献综述。主要对冲突管理方式、组织认同、权力距离以及员工创新绩效的概念以及不同的影响因素等进行整理和归纳。　　第三个章节是理论基础与研究假设。通过以冲突管理方式、组织认同、权力距离、员工创新绩效之间关系来提出多个假设，从而构建了变量间的理论模型。　　第四个章节是研究设计。设计调研问卷并开展问卷调查，对冲突管理方式、员工创新绩效、组织认同以及权力距离这四个变量进行信度和效度的检验。　　第五个章节是实证分析。首先对几个变量进行描述性统计以及相关性分析，然后验证主效应、中介效应和调节效应。　　第六个章节是研究结论与不足。总结出最终的研究结论，给企业提出一些行之有效的建议，但是也会指出本篇论文的不足之处和对未来进一步研究的展望。